Het indiensttredingsgesprek.

Omdat ik heb gemerkt dat deze pagina een van de meest populaire pagina’s van deze website is, heb ik de conclusie getrokken dat over het indiensttredingsgesprek weinig of geen informatie op het internet te vinden is. Vandaar dat ik hier eerst de algemene informatie vermeld, vanuit het oogpunt van de kandidaat,  en daarna wat er op dit terrein bij de PTT/KPN in de negentiger jaren gebeurde.

Mijn adviezen voor de kandidaat:

1. kom ook bij dit gesprek in een ‘nette’ kleren, gepoetste schoenen, en verzorgd uiterlijk.
2. kom op tijd
3. laat de bedrijfsvertegenwoordiger eerst zijn voorstellen doen. Het is belangrijk dat je zelfbewust bent en dat ook uitstraalt. Op de vraag wat je op dat moment elders verdient hoef je geen antwoord te geven. Het is natuurlijk de kunst om zo’n vraag met een overtuigende glimlach te pareren, met zoiets als: doet u mij eerst maar eens een voorstel. Ik ga ervan uit dat de  firma X daarvoor normen heeft.
4. het hangt ervan af bij wat voor werkgever het is en om wat voor functie het gaat. Bij functies waarbij velen hetzelfde werk doen, bijvoorbeeld vakkenvuller, postbesteller, hamburgerbakker of pizzabezorger zijn er centraal vastgestelde salarissen en andere arbeidsvoorwaarden, waar ze voor individuen niet snel van zullen afwijken.  Als het gaat om een unieke positie bij een werkgever, of waarvan er meerdere zijn, maar ook weer geen groot aantal,  zijn er vaak meer mogelijkheden. Je uitgangspunt is: tenminste dezelfde voorwaarden als je nu hebt en uiteraard liever wat meer en/of beter.
5. Het ligt er ook aan of er bij je nieuwe werkgever meer loopbaanmogelijkheden zijn dan bij je huidige. Als het je te doen is om betere carrièrekansen voor later, hoef je niet meteen veel meer te gaan verdienen. Dat komt dan juist later wel als je werkelijk de kwaliteiten daarvoor hebt. Als het je gaat om promotie nu, dan moet je duidelijk maken dat je voor een te laag bod niet zult komen. Je mag ervan uitgaan, dat als je eenmaal zover bent dat ze je willen hebben, ze er ook voor willen en zullen betalen. Speel het niet meteen te hard, want dan speel je doorgaans jezelf weg, maar zorg wel voor een vriendelijke, en redelijke uitstraling, maar je tegelijk wil dat je er echt en duidelijk op vooruit gaat. Voor banen bij de overheid: het is redelijk om ook een vaste aanstelling te verwachten, als je in je oude baan ook al een vaste aanstelling hebt.
6. Zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven geldt: laat je alleen een tijdelijke aanstelling aanpraten als je erg zelfverzekerd bent dat je de nieuwe baan met glans zult gaan vervullen. In veel gevallen is een vaste aanstelling een hard punt, zonder dat je ook niet wil komen. Het ligt er natuurlijk ook aan hoe graag je weg wil bij je vorige baan. Dat allemaal is elke keer een afwegingsproces, waar je het met je naaste (vriend/vriendin/moeder of vader of broer of zus) tevoren over moet hebben.

Dan nu verder met wat zich in de negentiger jaren afspeelde.

Nog dezelfde avond van het panel kreeg de kandidaat van zijn RCO de uitslag te horen. Bij een positieve uitslag werd ook meteen een afspraak gemaakt om de indiensttredingsvoorwaarden te bespreken. Eén van de doelstellingen van de verzelfstandiging van KPN was dat in de verzelfstandigde positie aan schaarse mensen een marktconform salaris en andere arbeidsvoorwaarden kon worden geboden. In de ambtelijke situatie werd, conform toenmalig rijksbeleid, aan universiteitsverlaters, schaal 9 geboden op de onderste stap: 0 periodieken.  Ik had geen idee wat de mensen die we nu aantrokken bij de concurrentie kregen, maar vanuit mijn oude BiZa-tijd wist ik nog wel dat met schaal 9/0 een marktconform salaris was bedoeld. Het nieuwe salaris mocht daar dus zeker niet onder liggen en liefst (een beetje) daarboven. Vanaf begin 1989 was er nog een onderscheid tussen de dubbelplussers die waren aangenomen, ten opzichte van de enkelplussers. Zie daarvoor nog het hoofdstuk over het assessment-center. Ik meen dat de enkelplussers 9/2 kregen en de dubbelplussers 9/4. Daar kwam veel ruis op de lijn van, allerlei commentaar van individuen en hun managers waarom we die verschillen maakten, dus al vrij snel, nog in 1989,  hebben we ieder hetzelfde geboden: 9/2. In de loop van 1991 kwam er zo’n enorme stroom op gang dat ik besloot om verder terug te gaan naar 9/0, precies zoveel als het voor de verzelfstandiging was.

Het is dus een fabeltje, dat elke keer weer opduikt, zeker in periodes van schaarste zoals in 2022, dat je bij personeelsschaarste hogere salarissen moet bieden. Het is precies tegenovergesteld: hoe populairder de werkgever deste lager kunnen de aanvangssalarissen zijn. Ook en zelfs juist in periodes van schaarste.  Dat heb ik met dit project en later met andere projecten uitgebreid bewezen. Het is dus het allerbelangrijkste om bij personeelsschaarste te zorgen voor een sterk arbeidsmarktimago. In deze website staan daarvoor vele suggesties. Nu realiseer ik me zeer dat er per onderneming en bedrijfstak verschillen zijn,  maar de hoofdlijn blijft voor alle ondermeningen, zeker de grotere, volledig intact. Als u maatwerk wilt voor uw situatie en alle mogelijke suggesties voor uw situatie wil, kunt u contact met ons opnemen. Kennismaking is uiteraard gratis, een uitgebreid advies kost uiteraard geld. Essentieel voor succes is dat het topmanagement alle maatregelen moet willen afdwingen bij de lagere echelons. Zonder dat en met ieder de eigen ideeën, is het onmogelijk om een sterk arbeidsmartkimago te krijgen en blijft het tobben om voldoende gekwalificeerd personeel te krijgen. 

Anders dan ik in sommige boeken over die tijd heb gelezen, zijn van concernwege nooit secondaire arbeidsvoorwaarden geboden, zoals een auto van de zaak,  een gsm en/of een laptop. Iedereen die in dienst is getreden heeft een arbeidsovereenkomst getekend met uitsluitend salaris en schaal en geen enkele secondaire arbeidsvoorwaarde die anders was dan wat alle andere CAO-ers kregen. Behalve dan dat ze bij ons direct een vaste aanstelling kregen. We hadden zoveel vertrouwen in de kwaliteit van onze selectie dat we dat risico wel aandurfden. Dat was anders dan bij onze meeste concurrenten, die blijkbaar geen of niet zo veel vertrouwen hadden in hun eigen selectieprocedure. Met dit sobere arbeidsvoorwaardenpakket is iedereen die in dienst trad ook zonder commentaar akkoord gegaan. Het is ongetwijfeld wel gebeurd dat, eenmaal in het bedrijfsonderdeel aangekomen, de persoon wel de beschikking kreeg over een auto, laptop en/of gsm, maar dat was dan dus geen secondaire arbeidsvoorwaarde en zeker ook geen concernbeleid. In principe kon iedere KPN-er deze voorzieningen krijgen als hij die voor zijn werk nodig had. Maar ik kan niet uitsluiten dat er mensen zijn geweest die uit de panelselectie zijn voortgekomen, die naar de opvatting van de directeur van een bedrijfsonderdeel toch een auto kregen, terwijl ze die voor hun werk niet nodig hadden. Dat was voor ons in het centrum niet te controleren.

Een andere kwestie – gerelateerd aan de indiensttreding – betrof het veiligheidsonderzoek door de BVD (voorloper van de AIVD). Bij veel overheidsdiensten ging de BVD het verleden na van mensen die op gevoelige functies terechtkwamen, ter beantwoording van de vraag, zoals het in overheidsjargon heet: ‘of betrokkene onder alle omstandigheden zijn taken getrouwelijk zal blijven vervullen.’ Aangezien het traject bij KPN bedoeld was voor het aanwerven van toekomstig hoger kader, en ook als verzelfstandigde onderneming er bij KPN gevoelige plekken overbleven qua verbindingen en de postbezorging in geval van nood, bleef deze screening voor een deel nodig. Je mocht namelijk verwachten dat de nieuwe lichting vroeger of later wel op zulke gevoelige plaatsen of daarboven terecht zou komen. Dus al eind 1988 wilde ik dat de KPN-beveiligingsadviseur Ploeger, in overleg ging met de BVD. We konden immers niet hebben dat het veiligheidsonderzoek systematisch te lang zou gaan duren. Dan konden we het hele project wel vergeten. Dan gingen de beste mensen stuk voor stuk naar de concurrentie. Dat kon niet de bedoeling zijn. Dus ik verzocht Ploeger met de BVD te gaan overleggen, of er een modus te vinden was, waardoor we voor het overgrote deel van de nieuwe mensen binnen maximaal vier weken, maar liever nog wat sneller, het groene licht van de BVD konden krijgen. Met mij was te praten over een klein en nader af te spreken percentage, waarover ze dan langer mochten doen.  Maar telkens meldde Ploeger na weer een gesprek bij de BVD dat de BVD vasthield aan een in beginsel onbeperkte tijd die ze over elk onderzoek konden doen. Dan zou pas achteraf blijken of we daarna met de werkwijze akkoord konden gaan. Die formule was voor mij onaanvaardbaar. Dat zou het proces van meet af aan zwaar hypothekeren. Ploeger ging daarna bij de BVD nog een laatste poging doen om een acceptabele procedure rond de veiligheidsonderzoeken af te spreken, onder de dreiging dat we zonder akkoord geen enkel onderzoek meer tevoren door de BVD zouden laten doen.  Na terugkomst bleek de BVD nog steeds onwrikbaar. Ik heb meteen daarop geheel zelfstandig besloten dat alle veiligheidsonderzoeken voor heel KPN voor mensen die via ons systeem waren aangenomen, werden afgeschaft. Aan alle eindverantwoordelijke managers ging vervolgens een brief uit, waarin dit werd vermeld en dat indien de manager van oordeel was dat voor zijn gebied voor een bepaald persoon toch een veiligheidsonderzoek noodzakelijk was, dat ze dat dan zelf bij de BVD moesten aanvragen. Ik heb daarvoor tevoren niemands toestemming gevraagd. Deze beslissing leek mij ook voor elke hogere manager de enig logische. Buigen voor de BVD zou het totale failliet van het project zijn geweest. Alleen Peter Woltman heb ik achteraf mondeling  geïnformeerd over wat ik had besloten. Hij keek me wel met heel grote ogen aan, maar had op dat moment en later daar toch geen enkel commentaar op.

Overigens was ik eerder in de tachtiger jaren, jarenlang bij de CAPL voor heel PTT de coördinator geweest voor alle beroepszaken van PTT-ers die bij de burgerlijke en de ambtenarenrechter liepen, op het terrein van personeelsvoorziening en loopbaanontwikkeling. Dat ging onder andere ook over ontslagverlening voor mensen waarvoor de BVD geen positief had gegeven of kon of wilde geven, terzake van de indiensttreding of een mutatie naar een gevoelige functie. Daaruit wist ik al, dat bij de klassieke selectieprocedure over heel PTT heen het verschijnsel van een afkeurende BVD-verklaring nogal eens voorkwam, met vrijwel altijd beroepsprocedures als gevolg.  Nadat de veiligheidsonderzoeken door mij waren gedelegeerd aan de eindverantwoordelijke directeuren heb ik zolang ik bij KPN gewerkt heb,  geen enkele keer meegemaakt dat ook maar één van de pakweg 600 mensen die via mijn tent waren aangenomen,  achteraf geen goedkeuring van de BVD heeft gekregen, of dat een van deze mensen een criminele achtergrond bleek te hebben.  Dat betekende dus ook nog eens dat onze selectiemethode er blijkbaar automatisch tevens voor zorgde dat verschillende ongewenste categorieën mensen buiten de deur bleven.

Laatst aangevuld op 25 oktober 2022.