Gedurende mijn hele loopbaan heb ik bij het selecteren van mijn medewerkers of ontzettend veel geluk gehad, want het waren bijna allemaal kanjers, of ik kan dit werk gewoon goed. Toch heb ik – aanvankelijk intuïtief, later en zeker vanaf 1989 doelbewust – eigenlijk nooit op ervaring, motivatie en/of het cv geselecteerd.

In vrijwel alle personeelsadvertenties zie je, al eeuwen vermoed ik, dat voor elk aangeboden werk ervaring hetzij vereist is dan wel tenminste de voorkeur verdient. Bovendien moet iedere sollicitant zowel zijn cv als een ‘motivatiebrief’ schrijven. Ik heb dat allemaal eigenlijk nooit begrepen.

Bovendien kan een kandidaat ook nog eens de selecteur om de tuin leiden of zelfs regelrecht bedriegen.

Een recent voorbeeld van dinsdag 17 februari 2026.

Met het onverwachte vroegtijdige vertrek van Nathalie van Berkel als bewindspersoon bij Financiën als gevolg van fouten in haar cv, moest ik ook meteen weer terugdenken aan mijn ervaringen hiermee. De eerste selectieverantwoordelijkheid die ik had was bij de Rijks Geneeskundige Dienst (RGD). (1972 – 1979). De RGD was toen onderdeel van Binnenlandse Zaken, maar regelde in de praktijk zijn eigen indiensttredingen. Het was nog de tijd dat we rechtstreeks inzage kregen in het strafblad van een kandidaat. En dat was inderdaad wel eens aanleiding om dan toch maar niet met een kandidaat in zee te gaan. Wel controleerde ik persoonlijk nog alle diploma’s die kandidaten zeiden te hebben. Dat was voor mijn tijd nooit gebeurd. Het was voor de directie, die daar eens kennis van nam, reden om dat voortaan ook te gaan vragen van nieuwe artsen, die altijd door hen en niet door mij werden geselecteerd. Ik vond het nogal vanzelfsprekend dat nieuwe personeelsleden, en zeker bij een medische dienst, daarop moesten worden gecontroleerd. Bij de Schiedamse ziekenhuizen, daarna, voerde ik als eerste in dat iedere nieuweling werd gecontroleerd op het bezit van de opgegeven diploma’s, zelfs bij uitzendkrachten. Bij uitzendbureaus gebeurde dat helemaal niet, en dat is, als ik de nieuwsberichten mag geloven, nog altijd niet het geval. Daarna was ik de eerste die met de centrale selectie van jonge academici bij KPN (toen nog Post en Telecom samen) ook meteen de controle op opgegeven diplomabezit ben gestart. Hier hebben we de brief- en cv-selectie tot grote professionele hoogte opgevoerd. Mijn medewerkers – en ikzelf uiteraard ook – konden vaak al aan het ingekomen cv zien dat het niet helemaal zuiver op de graad was. En nadat dat was vastgesteld werd betrokkene ook niet uitgenodigd op gesprek. Je weet op den duur gewoon hoe lang iedere studie duurt en dat sommige combinaties van jaartallen helemaal niet kunnen. Dat ging heel ver. Er was een tijd, heel lang geleden, in de zestiger jaren of zo, dat een kind dat voor het eerst naar school gaat tot en met de 15e oktober geboren, nog kan meedoen in de 1e klas. Was je na 15 oktober geboren, dan moest het kind wachten tot het volgende jaar. Die formele regel is al ruim vóór 1994 afgeschaft, maar in de praktijk hielden de scholen zich nog altijd wel aan die datum, al was het maar om niet met de nabije scholen te gaan concurreren op startdatum. Geen school wilde naar een latere datum (en ook niet naar een eerdere) want je lag meteen overhoop met de naburige scholen, die vervolgens ook hun datum moesten veranderen. Dan krijg je zoiets als ‘a race to the bottom’: een race naar de bodem. En dat is de reden dat nu nog steeds de 15e oktober de sluitdatum is, hoewel het voorschrift al tientallen jaren geleden is afgeschaft. Zo kun je al aan de geboortedatum zien dat sommige sollicitanten gewoon een jaar later met hun opleiding zijn begonnen en dus ook een jaar later klaar zijn. Natuurlijk werd een kandidaat dan wel uitgenodigd als dit de enige vraag was, maar het was dan wel een vraag tijdens het sollicitatiegesprek. Het cv moet gewoon helemaal kloppen. Nathalie van Berkel zou met mijn methode nooit ofte nimmer zelfs maar zijn overwogen als kandidaat – bewindspersoon. En was dus ook niet in de Tweede Kamer terechtgekomen. Ik begreep dat ze daar gewoon mag blijven zitten. Een leugenaar, tevens bedrieger als lid van de Tweede Kamer. Ik snap dat niet, maar dat zal dan wel aan mij liggen. 

In die periode (negentiger jaren) heb ik eens alle cv’s van de Tweede Kamerleden beoordeeld op basis van mijn briefselectie-methode. Het resultaat was dat slechts een handvol leden beschikten over een vlekkeloos cv. Bij alle andere cv’s waren er wel kritische vragen te stellen over wat er nou precies stond. Natuurlijk moet een volksvertegenwoordiging ook leden bevatten uit de categorie Boeren, Burgers en Buitenlui: gewone mensen dus met een gewoon beroep. Maar het zou wel handig zijn als elke partij ook tenminste één lid had, die iets dieper kon graven. Het is vaak ingewikkeld daar, op het Binnenhof.

Ervaring als selectiecriterium.

Iemand kan wel zoveel jaar ervaring hebben met een bepaald werk, maar dat zegt toch nog helemaal niet of hij ook geschikt is voor dat werk? Of misschien is hij wel geschikt, maar wellicht een onuitstaanbaar persoon of een vreselijke collega, of zelfs een tiran voor zijn of haar medewerkers. Die wil je helemaal niet hebben, maar hoe kom je daar achter? De problemen hiervan lees je de laatste maanden in alle kranten. Een ander probleem van ervaring is, dat dezelfde activiteit die bij jou vacant is, elders en vooral bij de concurrent uitgebreid wordt beoefend. Dus met ervaring als centrale functie-eis, komen je nieuwe mensen en vooral managers dus van de concurrent. Waar hij dan wel de vereiste ervaring heeft, en dus als geknipt wordt beschouwd, maar hoe als hij mens of als manager is weten we niet. En daar is maar heel moeilijk achter te komen en zeker niet in een gesprek. De concurrent wil hem wel kwijt, want ze zijn hem liever kwijt dan rijk en de nieuwe persoon gaat zich in zijn nieuwe omgeving uiteraard hetzelfde gedragen zoals hij het in zijn vorige baan deed. Zo pomp je de problemen binnen dezelfde bedrijfstak rond, en lijken ook alle supers, doe-het-zelfzaken en drogisten etc. zo op elkaar.

De motivatiebrief.

In een zogenaamde motivatiebrief moet een sollicitant uitleggen waarom hij graag de aangeboden baan wil hebben. Probleem is dat de selecteur nooit kan vaststellen wat iemands werkelijke motivatie is. De sollicitant meldt een motivatie waarvan hij verwacht dat hij daarop positief wordt beoordeeld. In de werkelijkheid kan er echter een heel andere motivatie zijn, die de sollicitant beter niet vertelt en dat dus ook niet doet. Bijvoorbeeld dat bij die werkgever ook de man of vrouw van zijn of haar dromen werkt en hij dichter bij haar of hem wil zijn. Of dat hij minder ver hoeft te reizen. Of dat hij voor hetzelfde werk meer wil gaan verdienen en dat bij zijn huidige baas niet krijgt. Maar in plaats daarvan meldt hij dat hij de firma X altijd al zo’n mooi bedrijf heeft gevonden met zulke goede producten. Of zijn vader er ook heeft gewerkt. Het heeft dan ook geen enkele zin naar iemands motivatie voor wat dan ook in een gesprek te vragen. Een motivatiebrief vragen is dus zinloos.

Daarom zijn in feite alle zogenaamde waaromvragen taboe: je wordt van het antwoord als selecteur helemaal niets wijzer. Je krijgt alleen maar het antwoord waarvan de kandidaat denkt dat hij er zo het beste op komt te staan. Waarom heeft u 8 jaar over die school gedaan? Zeker niet: omdat ik voor die opleiding eigenlijk niet intelligent genoeg was. Ook niet: ik voerde eigenlijk niks uit en was met andere dingen bezig. Wel: ziekte. Of een ziek familielid verzorgen, is ook altijd een sterk argument. Dat zijn altijd acceptabele redenen. Daar kun je immers niks aan doen of wordt doorgaans sympathiek gevonden.

Het cv.

Elk cv vermeldt de gegevens die de kandidaat wil melden en er wordt uit weggelaten wat minder sterk overkomt. Ook zijn er plenty mogelijkheden om zwakke punten te verhullen. Niemand schrijft dat hij een tijdje in de gevangenis heeft gezeten. Het wordt dan

Firma X: 2016 – 2018

Firma Y: 2018 – 2019

In deze opstelling heb je je gevangenistijd (die van 1 februari 2018 tot 1 december 2018 liep) mooi weggepoetst.

Werkelijk grensverleggend, ben je bezig, als je mensen zou selecteren op karakter. En zeker op de criteria die elders op deze website uitvoerig zijn toegelicht. Dan speel je de sterren van de hemel en krijg je ook een unieke zaak, die niet sprekend lijkt op de concurrent. En dat is precies wat ik van 1989 – 1994 voor KPN gedaan heb.

Waarom wordt er dan zo hardnekkig op ervaring, motivatie en het cv geselecteerd?

De reden is simpel en ligt voor de hand: hierop selecteren schept zekerheid voor de selecteur. Als het later toch mis gaat, zal hij altijd zeggen: ‘maar hij had ook zoveel ervaring met werk dat precies bij ons paste’, was ook zeer gemotiveerd en had een mooi cv. Het alternatief: selecteren op karakter, is moeilijk. Het zijn van die ongrijpbare ‘softe’ begrippen, waar je geen meetlatje tegenaan kunt houden. Deze website probeert aan te geven hoe het dan wel moet, om veel meer zekerheid te krijgen dat je ook werkelijk geschikte kandidaten aanneemt.