Eén van de vele moeilijkheden bij het lezen van een cv, zo bleek uit het onderzoek dat  ik met tienduizenden cv’s heb laten verrichten is, dat het in de praktijk niet zozeer gaat om zoveel mogelijk positieve elementen in een cv te vinden,  die dan het beste cv en de beste cv’s zouden moeten opleveren. Het aantal positief discriminerende factoren in cv’s is heel beperkt. Het gaat er veel meer om de afwezigheid van zoveel mogelijk negatieve factoren vast te stellen.

Elk van die positieve of negatieve factoren afzonderlijk zegt tamelijk weinig tot niets over een persoon. Wie de minste negatieve factoren heeft heeft het beste cv.  Het beste cv betekent dan in de eerste plaats het meeste potentieel voor de toekomst, maar omdat intelligentie (snapsnelheid) – bij een groot aantal functies althans – en zeker bij potentieelvorming, een belangrijke factor is, mag je veronderstellen dat een persoon die ervan heeft getuigd over een groot leervermogen te beschikken, zich allerlei andere vaardigheden snel zal eigen maken.

Een veel gehoord misverstand bij selectie van personeel is dat het om bij personeelsselectie om relevante ervaring zou moeten gaan, voor het beste resultaat bij het functioneren later. Dat bleek bij onderzoek juist niet het geval. Van alle potentieel van KPN in 1994 bleek meer dan negentig procent afkomstig uit de categorie mensen die zonder relevante ervaring waren aangenomen. Het is dus ook een fout beleid om vooral te gaan werven onder bijvoorbeeld academici met enkele jaren ervaring. Dat veronderstelt namelijk dat de voorgaande werkgever goed heeft geselecteerd op potentieel, terwijl dat in de praktijk juist  maar zelden gebeurt. Bovendien zal een persoon met veel potentieel, die daarop goed is geselecteerd, eerder de neiging hebben bij zijn werkgever te blijven. En voor zover het overstappen wel gebeurt, is de betrouwbaarheid van de elders gehanteerde selectiemethode nooit honderd procent en doorgaans juist een heel stuk lager.

De aanwezigheid van relevante ervaring is dus zo’n negatieve factor. Als dat de enige negatieve factor is in een cv dan zou ik betrokkene meteen aannemen. Het gaat immers om een zo laag mogelijk aantal negatieve factoren.

Een andere negatieve factor is stapelen: mensen die de weg zijn gegaan van bijvoorbeeld (V)MBO, HBO en WO. Of MAVO – HAVO – VWO. En opnieuw: op zichzelf zegt dat stapelen vrijwel niets. Als dat het enige is: aannemen die persoon.

Nog weer een negatieve factor is zittenblijven. Door jarenlange ervaring zie ik bij een cv in een oogopslag, hooguit enkele seconden, hoe vaak een kandidaat is blijven zitten.

Iemand is bijvoorbeeld geboren op 12 november 1989. Dan moet hij 13 jaar later, ofwel in juni 2002 van de basisschool afgekomen zijn, als hij niet is blijven zitten. Cruciaal is nu dat het in dit voorbeeld om 12 november ging. Lang geleden was het formeel zo geregeld dat een kind met zo’n geboortedatum pas in het volgende jaar naar de eerste klas, of groep 1 kon gaan. De grensdatum was formeel 16 oktober. Iedereen die voor die datum naar school ging kon meteen in klas 1 of later groep 1 beginnen. Wie na 16 oktober was geboren had een jaar vertraging. Die grensdatum is al vele jaren geleden afgeschaft, maar vrijwel alle scholen zijn hem gewoon blijven gebruiken. Je moet als school toch ergens een grens trekken en als een school een andere grens zou gaan trekken, benadeel je een kind als je de datum later legt en bevoordeel je een kind (zonder sterke reden) als je de datum vroeger legt.

Op het voortgezet onderwijs kijk je ook naar de breedte van het vakkenpakket. Bij mensen met een zogenaamd pretpakket, al komt dat veel minder voor dan vroeger, noteren we ook een negatieve factor. De echt sterke kandidaten, zowel qua functioneren als qua potentieel, doen het vwo in de bedoelde tijd  van zes jaar, met een breed pakket, mogelijk zelfs nog met extra vakken, en halen ook hoge cijfers. Natuurlijk is bekend dat je nu het risico loopt een nerd aan te trekken, maar daar komen straks nog wel enige corrigerende factoren bij, om dat te voorkomen, indien je dat wilt. Wil je juist wel een nerd, en voor bepaalde banen zijn deze mensen ideaal, dan corrigeer je natuurlijk niet hierop.

Als in dit voorbeeld betrokkene meldt dat hij na de basisschool vervolgens naar het VWO ging, dan zou hij daar – zonder vertraging – in juni 2008 vanaf moeten zijn gekomen. Als hij meldt dat hij in juni 2009 slaagt voor zijn examen, dan weet je al dat er ergens een jaar vertraging is geweest. De meeste universitaire studies duren nominaal vier jaar tot en met de master, maar voor een aantal technische studies geldt vijf jaar. Dus deze persoon zou met studie rechten in theorie in 2012 afgestudeerd kunnen zijn en met de studie civiele techniek in 2013.  Verreweg de meeste studenten doen er overigens langer over. Dan kijk je vervolgens of er een objectieve reden voor een eventuele vertraging kan zijn geweest: Dat kan bijvoorbeeld als betrokkene een belangrijke bestuursfunctie heeft gehad bij een studentenvereniging. Daar krijg je studie-uitstel voor. Je moet voor een goed oordeel over wat een bepaalde bestuursfunctie voorstelt, ook qua interpersoonlijke effectiviteit, wel vrij goed op de hoogte zijn van de ins en outs van de universitaire wereld en het studentenleven.

Een volgende factor is het verhuisgedrag in de jeugd. Ik kreeg werkende weg de veronderstelling dat het een nadeel voor hun toekomst zou kunnen zijn als een kind zijn hele schoolleven lang in dezelfde plaats is blijven wonen, ten opzichte van de kinderen die af en toe, soms over een flinke afstand, gingen verhuizen, zodat ze vaker van school moesten wisselen. Het kind dat steeds naar dezelfde school is geweest, eerst dezelfde basisschool en daarna steeds dezelfde school bij het voortgezet onderwijs, hoeft zich immers nooit aan te passen aan nieuwe kinderen die in de loop van het jaar in de klas verschijnen. Die nieuwe kinderen moeten zich juist wel aanpassen aan de nieuwe klas waarin ze komen te zitten. Kinderen die de ervaring hebben om zich enkele keren in een nieuw gezelschap een plekje te moeten ‘veroveren’, zullen in het latere leven daar ook minder moeite mee hebben. Ze kunnen gemakkelijker in een volgende omgeving wennen aan nieuwe collega’s en een nieuwe (school- of bedrijfs)cultuur. In het dagelijks leven hoor je onafgebroken dat mensen niet willen en niet gaan verhuizen naar een andere stad, ’terwille van de kinderen’.  Die denken dat het slecht is voor kinderen om (weer) naar een andere school te moeten. Volgens mij kon het tegendeel wel eens waar zijn. Ik heb dat dus eens statistisch laten onderzoeken door een groep psychologen van de Universiteit van Amsterdam, bij tienduizenden cv’s  (in dit geval ingevulde persoonsformulieren, waarin onder andere naar de naam en plaats van het gevolgde onderwijs werd gevraagd) van tienduizenden jonge mensen. Mijn veronderstelling was, dat de kinderen (0 – 18 jaar) die nooit verhuisd zijn, later het laagst zouden scoren op interpersoonlijke effectiviteit, dat er een middengroep zou kunnen zijn, van kinderen die één of twee keer zijn verhuisd en/of naar een nabijgelegen stad en wel van school zijn veranderd. En tenslotte een sluitgroep van kinderen die nooit zijn verhuisd en altijd bij dezelfde school zijn gebleven. Ouders vertellen als ze gaan verhuizen dan aan het kind, ik heb het zelf ook gedaan toen ik verhuisde met mijn eigen kinderen, dat ze niet zo ver weg gaan verhuizen en dat ze ook na verhuizen nog steeds kunnen spelen / omgaan met hun oude vriendjes en vriendinnetjes. Dat is voor die kinderen dan een aanmoediging om zich nu juist niet te gaan aanpassen aan hun nieuwe omgeving. De derde categorie betreft dan de kinderen die vaker en over grotere afstand zijn verhuisd, zodat ouders geen andere keus hebben dan hun kind ook op een andere school te plaatsen en zodat ze niet of heel lastig met hun oude kameraadjes kunnen blijven omgaan. Deze kinderen hebben dan geen keus. Ze moeten zich namelijk wel aanpassen aan hun nieuwe omgeving en bijna allemaal zullen ze dat ook doen.

Ik had bewust de categorie van o.a. shellkinderen en diplomatenkinderen weggelaten, die immers over de hele wereld kunnen worden verplaatst. Ik was er niet gerust op of hier niet andere mechanismen zouden gelden, en heb het onderzoek beperkt tot verhuizingen binnen Nederland.

Na verloop van tijd kwamen deze psychologen met de uitkomst: de veronderstelde samenhang bleek er inderdaad te zijn, als was de correlatie licht. De welverhuizers over langere afstanden scoorden gemiddeld het hoogst op interpersoonlijke effectiviteit en de nooit-verhuizers het laagst, terwijl de tussengroep inderdaad daar tussenin scoorde.  Het is dus juist goed voor kinderen om af en toe over een fikse afstand te verhuizen. Dat komt hun interpersoonlijke vaardigheden ten goede. Natuurlijk moet je dat in individuele gevallen ook individueel beslissen. Nu die correlatie er inderdaad wel bleek te zijn, maar slechts licht, was het dus vervolgens zaak om de eigen trefkans te vergroten, door bijzondere gevallen, er uit te filteren. Dan zou de correlatie moeten toenemen.

Wat mij nog het meest verbaasde was het ongevraagde aanvullende advies dat we van deze psychologen kregen. Naar hun mening was het belangrijker bij personeelsselectie de sollicitanten te vragen naar hun motivatie voor de diverse verhuizingen, dan uitsluitend te oordelen op de verhuizing(en) zelf of juist het ontbreken daarvan.  Nu is het beoordelen van de motivatie van een sollicitant sowieso al een zeer slecht selectiemiddel. Je komt immers in een gesprek nooit achter de werkelijke reden waarom iemand iets heeft gedaan of juist nagelaten. Elders op deze website wordt dit verder uitgelegd.  Maar naar de motivatie voor de verhuizing van een 4 – 18-jarige vragen is ronduit absurd. ‘Ik zie dat u op uw 7e verhuisd bent van Enschede naar Zeeland. Kunt u mij uitleggen wat daarvoor uw motivatie was? En op Uw 13e verhuisde u vervolgens naar Limburg. Wat was daarvoor uw motivatie?’

Volgens sommigen bestaan er wereldvreemde rechters. Maar ik weet wel zeker dat er heel veel wereldvreemde psychologen zijn. Ik heb er met teveel kennis gemaakt.

Al terloops is op deze pagina uitgelegd dat het – zeker bij schoolverlaters – raadzaam is om ook te kijken naar eventuele nevenactiviteiten van de sollicitant. Probeer de aard van die nevenwerkzaamheid te doorgronden en of het iets te maken heeft met eventueel noodzakelijke interpersoonlijke vaardigheden. Bij een kandidaat die voorzitter was van een grotere of complexere organisatie, zoals sommige studentenverenigingen, en vooral als zijn mandaat werd verlengd, mag men aannemen dat het met de interpersoonlijke vaardigheden van deze kandidaat wel in orde is. Van een kandidaat die zich in de vrije tijd uitsluitend bezig heeft gehouden met het verzamelen van postzegels – hoe mooi deze hobby ook is –  is dat minder zeker.

Voorts is er een verschil in persoonlijkheidsontwikkeling tussen de verschillende studierichtingen. De hoogste scores op interpersoonlijke kwaliteiten worden gezien bij de exacte wetenschappen, zoals natuurkunde, elektrotechniek en civiele techniek. Bij de gammavakken, zoals onder andere economie en  bedrijfskunde zijn die kwaliteiten gemiddeld(!) minder en ze zijn het zwakst bij de alfa-wetenschappers. Het is ook een misverstand om aan te nemen dat sommigen ‘nu eenmaal’ op talen georiënteerd zij en anderen ‘nu eenmaal’ op de exacte vakken. De beste kandidaten zijn zowel goed in talen als in exacte vakken.

Deze hele pagina gaat over statistische gegevens. Niet teveel negatieve factoren wil je vinden in een en hetzelfde cv. En er zijn uiteraard ook zeer sociale vaardige alfa’s en sociaal onvaardige beta’s.  De kunst is en blijft om zoveel mogelijk talenten eruit te halen.

Een mooi voorbeeld van het product van mijn methode is Herna Verhagen. Zij had Nederlands Recht en personeelswetenschappen gestudeerd. Allebei geen studierichtingen die bij mij hooggenoteerd stonden en nog altijd niet staan. Toch kwam  ze in 1991 door mijn bovenstaande briefselectie heen en vervolgens door de overige selectiestappen. Thans is ze CEO van PostNL, een van de grootste bedrijven van het land. De kunst is dus om haar toch, en bij de briefselectie al, er wel uit te selecteren.

Je gaat het steeds beter leren als je het vaker doet en je bereid bent om vaak zeer diep ingesleten vooroordelen over mensen los te laten en je sterk op de feiten te concentreren. Want vooroordelen over mensen bij selecteurs vormen de allergrootste hindernis om te komen tot een maximale kwaliteit van de instroom.

De grote truc, die ik al vaker heb gedaan, is de volgende. Laat mij dagelijks al uw sollicitaties zien en ik zal binnen een etmaal vertellen wie de moeite waard is om op gesprek uit te nodigen. U hebt mogelijk en waarschijnlijk daarover ten dele een andere mening. U nodigt natuurlijk ook degenen uit die ik niet had aangeraden, maar die u zelf zou willen zien. Dan is het zaak achteraf vast te stellen: wie u uiteindelijk hebt aangenomen, maar belangrijker nog: wie het na een aantal maanden het beste blijken te doen: die van u of die van mij.

Aan mij kost het – per cv en brief – één tot enkele minuten om tot een oordeel te komen. U heeft ons advies: al dan niet de procedure in, binnen de kortste keren terug. Zeker niet later dan een etmaal, maar doorgaans binnen enkele uren.

U krijgt – bij een complete doorzending van al uw sollicitanten – er ook nog geheel gratis een analyse bij van uw arbeidsmarktimago. Want elke werkgever krijgt de sollicitanten die hij verdient. En een afzonderlijke werkgever weet wel wat hij aan sollicitanten krijgt, maar weet uiteraard niet welke sollicitanten hij had kunnen krijgen met een beter arbeidsmarktimago, dus welke sollicitanten hij mist. Met een heel brede ervaring in vele werkgebieden, weet ik dat nou wel als ik uw sollicitanten zie en ik weet ook wat je zou moeten doen om die betere sollicitanten te krijgen. Dat kan overigens ook te maken hebben met het seizoen. Wie bijvoorbeeld graag HBO-verlaters wil, zal dat pas zinnig kunnen meten in de periode kort voor en kort na hun afstuderen, rood mei dus. Dan begeeft de massa zich op de arbeidsmarkt. Een meting van deze groep van oktober en november heeft weinig zin. Bij w.o.-ers wordt dan weer door het hele jaar heen afgestudeerd. Hier maakt de periode van meting niet veel uit. En dan zijn er natuurlijk nog de werkgevers met veel seizoenswerk.

Een onverwacht bij-effect van deze methode was dat plotseling het aantal nieuwe beroepszaken tot nul terugliep. Ook kwam werd er nimmer een nieuw personeelslid aangenomen dat een strafblad bleek te hebben of – naar het inzicht van de AIVD – ongewenste (extreem linkse of rechtse) politieke opvattingen. Ze kwamen allemaal door elke latere toets heen.

Ik doe u graag offerte.

Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 20 november 2018.