Op deze pagina wordt een blog gevormd over mijn dagelijkse ervaringen met betrekking tot de betekenis van Werving en Selectie van personeel. Dat kan gaan over persoonlijke ervaringen in de publieke ruimte, of een nadere analyse van berichtgeving in in principe elk medium, doorgaans in de actualiteit. Voor wie er oog voor heeft ziet overal de gevolgen van een verkeerd, maar ook van een goed werving- en selectiebeleid. De alom bekende uitspraak ‘ profit is people’ wordt heel vaak door bedrijven en andere organisaties wel met de mond beleden, maar niet in de praktijk gebracht, of zelfs met contraproductieve maatregelen en dus idem gevolgen in de praktijk gebracht.

Een goede inzet van mensen heeft natuurlijk ook te maken met hun (basis- en bedrijfs)opleiding of -inwerken en met de kwaliteit van het erboven geplaatste management. Vandaar dat bij gelegenheid ook deze verschijnselen aandacht krijgen.

Vrijwel iedereen die regelmatig met selectie van personeel bezig is, vindt zichzelf daarvoor bij uitstek geschikt, en maakt daarin – naar eigen zeggen – geen fouten of bijna geen fouten. Want de steller heeft immers zoveel ervaring daarmee. Helaas is het tegendeel elke dag op straat en in de media waar te nemen.

Hoe het dan eventueel wel zou moeten, of tenminste beter zou kunnen, wordt in deze website uitgebreid bericht. Voor vragen staan we altijd open. Zolang ze redelijk zijn en normaal gesteld, komt er zeker een spoedige reactie op. Ook de relatie van het algemene bedrijfsimago met het arbeidsmarktimago en daardoor met de kwaliteit van het geworven personeel, komt op gezette tijden aan de orde.

Zondag 16 juni 2024.

Vandaag is prominent in het nieuws dat ‘ruim eenderde’ van alle ondernemers klaagt over personeelstekorten. Het is de zoveelste bevestiging van onze stelling van oudsher al, maar geldig tot en met vandaag: Voor geen enkele ondernemer (en bij uitbreiding: voor geen enkele werkgever) hoeft er een bezettingsprobleem te zijn. Ook niet voor de politie, de krijgsmacht, het gevangeniswezen of de belastingdienst, die allemaal klagen over tekorten aan personeel. Wel is een probleem de slechte verzorging van werving en selectie van personeel, bij veel werkgevers. Zoals op deze website uitgebreid is uitgelegd, zit het probleem vooral in een armoedige selectie bij veel werkgevers. Want naarmate je je selectie beter op orde hebt, trekt dat ook weer nieuwe sollicitanten aan. We zitten in een tijd dat er een tweedeling aan de gang is: het ene deel (voorlopig nog het grootste deel) heeft zijn selectie en daarmee zijn werving (min of meer) op orde en klaagt niet, terwijl het andere deel (nu nog een minderheid) zijn processen niet op orde heeft en dus klaagt over tekorten. Zorg dus dat u bij het goede deel zit, als u wilt overleven. 

Donderdag 2 mei 2024.

Het is inderdaad al meer dan een jaar geleden dat ik voor het laatst  iets belangwekkends, laat staan iets nieuws, aan dit verhaal heb toegevoegd. Vandaag dus echter de uitzondering. In “The Long War Journal”  staat een artikel over de wervingsresultaten van het Israëlische leger, sinds de oorlog in Gaza. Ik neem het artikel integraal over: 

Almost seven months into the war in Gaza, Israelis are flocking to combat units in the Israeli Defense Forces at higher than expected numbers. The IDF published data on April 30 reflecting the percentage of recruits for various units in the army over the last two months. The data showed that men and women in Israel were seeking higher than expected recruitment to combat units, a choice which requires them to meet certain standards of fitness and complete other tests depending on the unit.

The women’s recruitment data for March and April was especially striking, showing that the artillery corps received 195% of the female recruits that it had sought. This would mean for every woman the corps expected to recruit, two were seeking the position. The IDF did not present precise numbers or reveal whether the corps would induct the additional women. Many combat units are not open to women in the IDF, even though more than 90% of units and roles in the IDF are open to women. Recent years have seen strides for women in combat, including a series of new border protection units that are coed as well as the first attempts to integrate women into tanks with all-female crews.

Women-led tank crews played a key role on October 7, driving tanks from an Egyptian border post to confront hundreds of terrorists on the Gaza border. Women in the artillery serve in various positions, including in the Sky Rider unit which uses Skylark drones to aid the 215^th artillery brigade in targeting. In September 2023, the IDF also opened two commando units, the Yahalom combat engineers and 699 helicopter rescue unit, to female recruits to try out the intense training required.

The wave of women joining combat units began after the war started in October 2023. December 2023 recruitment data showed units receiving more than 100% of the number of female recruits it had aimed for. The March and April data confirms the trend, illustrating how women are flocking to the combat units and combat adjacent units that are open to them.

In 2023, a total of 62% of IDF recruits were men, reflecting the fact that women have more exemptions for army service. However, motivation to serve in combat units had declined among Israeli men before the war. In December 2022, only 66% of male recruits said they wanted to serve in combat roles. That trend appears to have been reversed due to the war. Among the units that saw the highest number of additional men seeking recruitment compared to what was expected were the combat engineers, artillery and the Nahal, Givati, Golani and Kfir infantry brigades. The armored corps also saw a 130% increase over its numbers from March 2023. The armored corps will need the additional men because it is currently expanding the number of regular army tank companies it has, adding a regular army company to each battalion in the coming years. The process has already begun with three new companies being trained. This won’t alter the number of tanks in the battalion, because in the past the battalions had two regular companies and a reserve company, meaning around 36 tanks per battalion. It will essentially mean the three regular armored brigades of the IDF, the 7^th, 188^th and 401^st, will now have access to more regular army soldiers, rather than relying on reservists to fill out the ranks. The IDF has a number of reserve armored brigade units.

Overall, the numbers show that almost every combat unit is receiving over 100% of the number of men it had been seeking and planned to receive, and the numbers among women joining are even higher. In January, Israeli media reported that the IDF was seeking an additional 7,000 soldiers, apparently above the numbers it estimated it would recruit. This comes as the IDF has also suffered the loss of 608 soldiers with more than 3,000 wounded.

Reporting from Israel, Seth J. Frantzman is an adjunct fellow at FDD and a contributor to FDD’s Long War Journal. He is the acting news editor and senior Middle East correspondent and analyst at The Jerusalem Post.

De grote vraag is uiteraard hoe dit nu komt. Het kan niet anders dan dat het imago van de strijd bij de Israëliërs fors is gestegen. Een andere verklaring is er niet. En dat ondanks de vele doden die er ook aan Israëlische kant zijn gevallen. Frappant is ook dat een stijgend Imago ook in Israel als eerste terecht komt bij het vrouwelijke deel van de doelgroep. Dat was bij KPN precies zo. Pas maar op, dat je op deze manier ook nog genoeg geschikte mannelijke sollicitanten krijgt, want daar dreigde het bij KPN ook naartoe te gaan. En daar moesten we dus maatregelen op bedenken. Dit is het eerste voorbeeld dat ik ken, waar zich hetzelfde afspeelt als bij KPN, waar deze website aan is gewijd.

Zondag 21 mei 2023. Mijn beoordelingen.

Bij het opruimen kwam ik gisteren mijn oude beoordelingspapieren van bij KPN tegen uit de jaren 89 – 94. Ik wist niet dat ik ze nog had. Maar aangezien ik een leven lang een bewaarder ben geweest, verbaast het natuurlijk ook weer niet. Bij het oppervlakkig lezen, kwam ik tot de ontdekking dat ik als opdracht o.a. heb gehad om 50 presentaties voor managers per jaar te geven. Dat is dus elke week een presentatie. Ik heb het nooit gedaan. Het is ook door mijn baas nooit tegen me verteld en ook niet dat het een probleem was als ik het niet had gedaan. Mijn beoordelingen waren al die jaren verder uitstekend, en ik kreeg steeds de maximale salarisverhogingen en de maximale bonussen. En iedereen kon ook zien dat mijn tent liep als een trein. Ook externe instanties, zoals o.a. het NIPO, meldden steeds dat het imago van KPN op de arbeidsmarkt steeds steeg. ‘Spectaculair steeg’ werd het zelfs een keer genoemd. Hoe is het dan gegaan met mijn beoordelingen en mijn doelstellingen? Ik heb het opdrachtenpapier blijkbaar steeds zwijgend aangenomen, en meteen in een la gestopt: ik wist echt wel wat ik moest doen. Daar had ik geen papier voor nodig. En ook het beoordelingsgesprek was altijd een wassen neus. Ik wist wel dat het heel erg goed ging met mijn tent. Daar had ik geen baas voor nodig om me dat te vertellen. Ik kreeg het papier en heb het ook meteen in een la gestopt. Maar hoe en waarom stond dan toch die merkwaardige opdracht erin en waarom sprak daarna nooit meer iemand met mij daarover? Ik vermoed dat die opdracht ‘boven’ is bedacht: op RvB-niveau. CEO Wim Dik vond presenteren heel erg belangrijk, en hij deed het zelf ook vaak en graag en met veel succes. En hij vond ook dat, zeker de mensen die het goed deden, hun verhaal overal moesten vertellen, zodat ook anderen daarvan konden leren. Hij sprak me eens (in december 1990) aan met het volgende verhaal: “Koos, alle managers in dit bedrijf zuchten en steunen onder de zware doelstellingen die ze hebben. Ze hebben ook allemaal een imagodoelstelling en ze klagen er allemaal over. De enige die daarover nooit klaagt ben jij. En tegelijk zie ik dat het bedrijfsimago in jouw verantwoordelijkheidsgebied met sprongen stijgt. Ik wil je graag helpen. Kan ik iets voor je doen?” Hij wilde blijkbaar ook deel van het succes zijn. Ik kon het niet zo snel verzinnen. “O ja, toch wel. Ik heb wel een probleem, maar ik heb geen idee, hoe u daaraan iets kunt veranderen.” “Dik: “vertel het maar.” “Het ergert me zo dat zoveel topmanagers in dit bedrijf hun afspraken (met sollicitanten) niet nakomen. Veel managers kunnen hun eigen werk niet organiseren. Elke keer een afspraak met een sollicitant moeten verschuiven is slecht voor het imago.” Dik: “Bedankt, ik weet genoeg”. En hij beende weg. Mij in verwondering achterlatend. Wat wou hij daar nou aan doen? Twee weken later op de nieuwjaarsreceptie hield de CEO zijn toespraak voor de top 500, met hun wederhelften. Ergens midden in zijn toespraak meldde hij dat er met onmiddellijke ingang een nieuwe beleidsmaatregel werd ingevoerd. Iedere topmanager die een afspraak met een sollicitant wilde afzegen of verschuiven moest daarvoor eerst toestemming vragen aan hem persoonlijk. En ze mochten hem daarover altijd bellen, op kantoor en thuis en op elk moment. De managers in mijn buurt keken mij allemaal aan: dat was een maatregel die ik zeker had verzonnen. Maar dat was niet het geval. Het was wel de meest geniale managementmaatregel die ik heb meegemaakt. Want het werkte. Niemand gaat voor zoiets onnozels als het moeten verschuiven van een afspraak de CEO bellen. Moet je me daarvoor bellen? Geen manager wil te boek staan als iemand die zijn eigen werk niet kan organiseren. Die manager zou dat dan vast wel merken als het om de volgende beslissing over hem gaat: qua salaris, bonus of positie. Het ging meteen een heel stuk beter met het nakomen van afspraken. Af en toe begonnen ze aan míj́ toestemming te vragen voor het mogen verschuiven van een afspraak. Maar die boot hield ik altijd af. Daarvoor moet je niet bij mij zijn.

Maandag 20 februari 2023.

Afgelopen weekend was in het nieuws dat maar liefst 200 hoogleraren een dienstverband hebben met Nederlandse bedrijven. Grootverbruikers zijn dan Shell en Philips, maar bijna allemaal zijn het bekende Nederlandse bedrijven. Ik was en ben daar zeer verbaasd over. Ik heb in die business gezeten, toen ik bij KPN verantwoordelijk werd en was voor het imago van het bedrijf op de universiteiten. En het imago steeg in mijn tijd als een speer. Tot de absolute top (1e plaats), in de voor KPN relevante studies op alle universiteiten in 1994. En toch heb ik geen seconde overwogen dat ook KPN wel enkele hoogleraren aan het bedrijf zou kunnen binden. Als ik het voorgesteld had had ik geen grammetje weerstand ondervonden, met een CEO (Wim Dik) afkomstig van Unilever, waarbij dat ook gebeurde. Hij had het heel vanzelfsprekend gevonden. Maar nogmaals: ik heb er geen seconde bij stilgestaan en desondanks kreeg het bedrijf een topimago. Ik weet nog dat ik een discussie kreeg met een hoogleraar bestuurskunde, ik meen in Rotterdam. Hij meende dat we bij onze doelgroepen naast bedrijfskunde ook bestuurskunde moesten hebben. Hij vond dat gelijkwaardig. Dat was best mogelijk, maar bestuurskunde was voor ons geen wervingsdoel, omdat bestuurskunde voor mij teveel een overheidsluchtje had en ons doel was nu juist om iedereen te laten weten dat KPN voortaan geen overheid meer was maar bedrijf. Hij werd zelfs boos op mij, na mijn zoveelste weigering, en verzekerde me dat hij aan zijn studenten voortaan zou laten weten dat KPN geen bedrijf was waar ze moesten gaan werken. Ik was er niet van onder de indruk en het heeft de imago-ontwikkeling van KPN ook totaal niet gehinderd, ook niet in Rotterdam. Wat ik me ook goed herinner is, dat ik toen – bij het opstarten van mijn tent – van diverse Unilevermensen vele adviezen heb gehad over de werving en selectie van studenten, maar dat daar nooit heeft tussengezeten om een (of meer) hooglera(a)r(en) aan het bedrijf te binden, hoewel Unilever dat zelf wel deed. Blijkbaar vonden de mensen die daar toen aan het stuur stonden dat dat niet van belang was. Het is meer traditie of status dan dat dat bijdroeg of bijdraagt aan wat dan ook. Zouden die bedrijven wel eens hebben gemeten welk effect het nu heeft om een hoogleraar aan je te binden? En of de kosten de opbrengsten wel waard zijn? Ik betwijfel het zeer.

Zondag 30 oktober 2022. 

Het is de hoogste tijd om te melden, hoe wij aankijken tegen de sinds kort voortdurende klacht van ondernemers/werkgevers dat er geen (voldoende) personeel te krijgen zou zijn. Dat gebeurt kleine winkeliers net zo makkelijk als grote organisaties, zoals o.a. Schiphol en de Nederlandse Spoorwegen. Dit is ons standpunt daarover:

Het is een fabeltje, dat elke keer weer opduikt, zeker in periodes van schaarste zoals vanaf 2022, en gevoed door vakorganisaties, dat je bij personeelsschaarste hogere salarissen moet bieden. Het is precies tegenovergesteld: hoe populairder de werkgever deste lager kunnen de aanvangssalarissen zijn. Ook en zelfs juist in periodes van schaarste.  Dat heb ik met dit project en later met andere projecten uitgebreid bewezen. (loonstijging als gevolg van inflatie staat hier uiteraard helemaal los van). Het is dus het allerbelangrijkste om bij personeelsschaarste te zorgen voor een sterk arbeidsmarktimago. Maar arbeidsmarktimago is bij ons geen ander woord voor veel reclame. Het heeft zelfs vrij weinig met reclame te maken. Een sterk arbeidsmarktimago bereik je heel anders. Op deze website staan daarvoor vele suggesties in die situatie. Echter is elke situatie anders. Per werkgever/onderneming en bedrijfstak zijn er soms grote verschillen,  maar de hoofdlijn blijft voor alle werkgevers, zeker de grotere, volledig intact: eerst het arbeidsmarktimago, zoals op deze website bedoeld. Als u maatwerk wilt voor uw situatie en alle mogelijke suggesties voor uw specifieke situatie wil, kunt u contact met ons opnemen. Kennismaking is uiteraard gratis, een uitgebreid advies kost uiteraard geld. Essentieel voor succes is ook dat het topmanagement alle maatregelen moet willen afdwingen bij de lagere echelons. Als iedere manager zijn eigen gang op de arbeidsmarkt kan  gaan, is succes onmogelijk en blijft het tobben om voldoende gekwalificeerd personeel te krijgen. 

Dinsdag 19 juli 2022.

Belangrijke voorwaarden voor een sterke arbeidsmarktpositie, die ik geheel ten onrechte bij de vorige bijdrage achterwege liet, zijn de volgende. Het is niet alleen mogelijk, voor een individuele werkgever, om de arbeidsmarktpositie in principe in elke doelgroep aanzienlijk te verbeteren, maar dat kan ook echt gerealiseerd worden. Uiterst belangrijke voorwaarden hiervoor zijn nog dat de werkgever naast de wervingsinspanningen, ook een strak gehandhaafd beleid moet hebben, om aangetrokken personeel ook (zoveel mogelijk) te behouden. Anders is elke maatregel dweilen met de kraan open. Een ander effect dat ik nog zou willen behandelen is of hogere salarissen helpen. Voor het verkrijgen en behoud van voldoende gekwalificeerd personeel is de salarispositie van de werkgever n.m.m. niet doorslaggevend. De werkgever moet zich afvragen: wat zijn in mijn bedrijf, tak van sport, en/of in mijn regio (of landelijk) de belangrijkste redenen waarom medewerkers vertrekken? Dat kunnen bijvoorbeeld zijn: een beter salaris, maar ook: minder werkdruk, meer mogelijkheden om af en toe een vrije dag (of uren) te nemen, mogelijkheden om minder of juist meer te gaan werken, opleidingsmogelijkheden en -faciliteiten, carrièrekansen, werkplek dichter bij huis, en niet in de laatste plaats: de stijl van het management.  Deze opgave is zeker niet uitputtend, want afhankelijk van de tak van sport, regionale omstandigheden en -concurrentie kan het ook nog om andere redenen gaan. Daarom is een systematisch exit-interview, bij iedereen die vertrekt, bij arbeidsmarktkrapte een must. Het is de moeite waard om deze exit-interviews te outsourcen. Want als het exit-interview wordt gedaan door de persoon die juist de of een reden voor vertrek van medewerkers is, dan zal de betrokken vertrekker dat niet makkelijk aan deze persoon vertellen. En is een buitenstaander die het gesprek voert juist aangewezen. Uiteraard willen we een werkgever hierbij graag bijstaan.

Zondag 19 juni 2022.

De laatste maanden en weken komen er steeds meer meldingen van bedrijven die niet meer aan voldoende personeel kunnen komen.  KLM en Schiphol schroefden hun diensten terug, de Nederlandse Spoorwegen ook, restaurants beperken hun openingstijden en ga zo maar door. 

Ik heb me natuurlijk afgevraagd  of ik daar wat aan zou kunnen doen. Voor een enkele werkgever uiteraard, want de oplossing voor de één vergroot de problemen voor alle andere.

Na enig gepeins kwam ik tot de conclusie dat ik dat inderdaad moet kunnen regelen. Het vereist, nog meer dan bij academici, een sterk commitment van de leiding. Het is ook weer geen omdraaien van een knop en alle ellende is voorbij. Het blijft complex. Er moet volgens mij ook een verschillende aanpak zijn voor academici, hbo-ers en lager opgeleiden. Jonge academici vraagt om landelijk beleid,  lager opgeleiden duidelijk om geregionaliseerd beleid, en hbo-ers daar tussenin. Decentraal beleid vraagt  om normstellingen in duur en aard van de procedure. En rapportage en/of controle over hoe het werkt. 

Donderdag 30 en vrijdag 31 december 2021.

De service van Apple. Na de verzonden noodoproep van mijn AppelWatch van 30 november dat ik gevallen zou zijn, heb ik contact gezocht met de service van Apple. Ik heb vele malen, ook in deze rubriek, de loftrompet gestoken over de voortreffelijke service van Apple. Je belde een nummer voor alle Appleproducten, je kreeg als enige vraag of je in het Engels of in het Nederlands te woord wilde worden gestaan en je kreeg meteen een Applemedewerker aan de telefoon, die dus geen idee had waarvoor je precies belde en hij loste vervolgens elk probleem meteen voor je op, eventueel door op je computer of ander apparaat mee te kijken. Klasse. Een voorbeeld van zoals het moet. De ontvangst van Apple was inmiddels radicaal veranderd. Nu was er wel een eindeloos keuzemenu, met steeds herhalingen van vragen en mededelingen die ik aan het begin van het programma ook al had moeten horen en/of beantwoorden. En na – voor mijn gevoel – meerdere minuten werd ik dan toch met een medewerker doorverbonden. Op zijn vraag naar mijn naam, moest ik uiteraard melden dat ik er twee heb: mijn officiële naam met J.P. of mijn roepnaam. Hij reageerde enigszins geïrriteerd, dat ik alleen maar antwoord moest geven op zijn vragen en niet zelf moest gaan praten. En dit al na dertig seconden in het gesprek. Braaf als ik ben, hield ik me dus aan zijn verzoek. Hij vroeg me van alles over apparaten, accessoires en software, ook de updates, maar dat was allemaal in orde. Er was ook geen storing. Vervolgens vroeg hij wat voor polsbandje er aan de telefoon zat. Na mijn uitleg, dat het bandje wel vrij nieuw was, maar dat ik niet wist en weet of dit wel een origineel Applepolsbandje is. Hij kwam er niet uit. Hij vroeg me of hij me mocht doorverbinden met een Engelstalige medewerker. Na een klein beetje sputteren zei ik: akkoord. Na een hoop doorgeschakel langs meerdere Engelstalige personen, kwam ik uiteindelijk uit bij een dame die me zou gaan helpen. Ze was alleen voor mij onverstaanbaar. Haar geluid was veel te hoog, krakend en met steeds wegvallen van meerdere woorden. Na wat gehannes bood ze me aan om dat ze me terug zou bellen en ik gaf mijn telefoonnummer op. Daarna viel een lange stilte en kon ik weer van voren af aan beginnen. Apple: inmiddels is een voorbeeld zoals service nou niet moet zijn. De volgende dag ging ik verder met Apple. Ik heb wel een stuk of acht verschillende Applemedewerkers aan de lijn gehad. Uiteindelijk kreeg ik een ‘senior-adviseur’ aan de lijn, een persoon met een duidelijk Limburgs accent, en dat kan natuurlijk, die me door alle spelonken van de fabrikant heeft geleid. De ene test na de andere, maar er kwam helemaal niets uit. Alles functioneerde naar behoren. Vervolgens is de Watch losgekoppeld van de iPhone en weer aangesloten alsof het een nieuwe was. Dat betekende dat alle inhoud van de Watch was gewist, zodat een per ongeluk geplaatste bug nu ook verwijderd was. Alles stond weer terug op de fabrieksinstellingen. En alles zou het nu dus weer moeten doen. Tegelijk besloot ik om de Watch voortaan niet meer ’s nachts te dragen, want dan kan ik ook ’s nachts niet meer ‘vallen’ en tegelijk de geluidssterkte op maximaal te zetten in plaats van ‘uit’. Dan krijg in elk geval zelf het maximale geluidssignaal als het toch nog eens zou gebeuren en kan ik nog ingrijpen. Het kostte me wel bij elkaar vier en een half uur telefoon, waarbij ik ook niet weet met welke landen ik allemaal verbonden was (ging soms in het Engels) en voor wiens rekening dit dan kwam. Wat is er nu bij Apple sinds mijn vorige bezoek, waarbij alles eerst zo goed en snel ging is gegaan, intussen veranderd?  In mijn ervaring is het gegaan zoals het bij alle grotere bedrijven gaat: er is een nieuwe manager voor de service-afdeling gekomen, geselecteerd op zijn ruime ervaring met service bij een andere grote onderneming. Deze nieuwe manager van buiten heeft ook zijn ervaringen van elders meegnomen, waar hij gewend was dat iedere klant een uitgebreid keuzemenu krijgt voorgeschoteld. Vervolgens heeft hij of zij tevens een nieuw instroombeleid voor werving en selectie van service-medewerkers bedacht en uitgevoerd, waarbij uitgangspunt is dat de meeste klanten heel domme vragen stellen, die door iedereen die je zo van de straat plukt kunnen worden beantwoord. Zo is de service van Apple even beroerd geworden als van alle andere dienstverleners. 

Dit alles is nogmaals een dikke onderstreping van het feit, dat als je niet selecteert op ervaring maar op talent, waaronder intelligentie, je alle concurrenten met straatlengtes voorblijft. ‘Profit is people’ is een leus die ze bijna allemaal of kennen of zelf zeggen te hanteren, maar in feite is het enige selectiecriterium: ervaring in een soortgelijke functie bij de concurrent. Zo wordt het overal even beroerd. Zeker als het om service gaat. 

Dinsdag 2 november 2021.

Onregelmatig vul ik deze blog aan. Niet dat er maar zelden iets over werving en selectie te melden valt, want dat kan wel elke dag. Wie er op let komt elke dag wel iets tegen, hetzij bij incident, dan wel structureel, dat er overduidelijk de verkeerde persoon op een taak zit en/of de geschiktere persoon juist niet.  Maar sinds gisteren zie ik weer een behoorlijk grove structurele fout bij het werven en selecteren. Het betreft Prorail. Afgelopen zomer kwam in het nieuws dat op sommige trajecten geen treinen konden rijden, omdat er geen verkeersleider beschikbaar was. Dat werd toen nog verklaard doordat dat kwam vanwege de vakantieperiode. Mensen hebben gewoon recht op vakantie. Ik vond dat toen al een kletsverhaal, hoewel iedereen dit toen wel slikte. Je moet natuurlijk bij het werven en selecteren onder andere ook rekening houden met de vakantieperiode. En sinds gisteren vielen de verantwoordelijken definitief door de mand. Want sinds gisteren rijden er opnieuw geen treinen wegens personeelsgebrek. En niemand beweert nu dat dat komt vanwege de vakantieperiode. Begin november is juist bij uitstek geen vakantietijd. En opnieuw kraait er geen haan naar, alsof het gewoon een natuurverschijnsel betreft. Personeelsgebrek bij Prorail is net zoiets als het weer: daar kun je ook niets aan veranderen. Allemaal onzin. Het is gewoon een  fout werving- en selectiebeleid. Waarvoor de hoogste baas van Prorail verantwoordelijk is. En niemand spreekt hem daarop aan. Dat haalt in elk geval het nieuws niet.

Zaterdag 14 augustus 2021.

Al vanaf dat een zoon van me bij een grote verzekeraar werkt, circa 2013, vraag ik me af hoe ze de zaken daar intern georganiseerd hebben. Niemand lijkt verantwoordelijk voor wat dan ook en de hele organisatie  lijkt wel een enorme projectorganisatie. Met talloze teams die met van alles en nog wat bezig zijn. En ineens viel gisteravond het kwartje. En meteen ook een heel eind, en vanmorgen viel het kwartje zelfs nog dieper.

Ik zag meteen het verband met de ‘revolutie’ van 1968 en enkele jaren daarna. Toen werd de hele maatschappij opgeschrikt door een golf van nieuwe opvattingen hoe de maatschappij er uit zou moeten zien. En niet alleen in het bedrijfsleven en de overheid, maar ook in de sport en het overige verenigingsleven. Leidinggeven en leiders moesten worden afgeschaft. Het begrip ‘situationeel leiderschap’ werd ingevoerd. Elke situatie zou een andere leider behoeven, daarom moest een persoon die voor alles in de betreffende club verantwoordelijk was verdwijnen. Leiding en leiderschap werden zelfs vieze woorden, die je beter niet gebruikt. Ook ‘presteren’ en alle samenstellingen met dat woord waren uit.  Ook op deze woorden rustte een taboe. Cijfers geven of een andere kwalificatie van een persoon was ook uit den boze. Zittenblijven kon niet meer. Op school maar ook in beoordelingssystemen op het werk, kreeg niemand een kwalificatie.  Daarom werd bij padvindersgroepen de groepsleider afgeschaft en vervangen door de groepsvoorzitter. Zo heet die functie nog steeds. Vertegenwoordigers van Scouting Nederland kwamen op een opkomst langs om na te gaan of we wel volgens moderne opvattingen de groep leidden. Spelletjes mochten nog wel, maar spelletjes mochten alleen nog waarbij er geen winnaars of verliezers waren. Een spelletje met scores om een prestatie te meten was ook niet meer mogelijk. Dus doelpunten en andere scores werden ook afgeschaft. Toen we ons unaniem hiertegen begonnen te verzetten werd door het landelijk bureau van Scouting Nederland ermee gedreigd om onze erkenning als padvindersgroep in te trekken en door de gemeente ermee gedreigd om de subsidie in te trekken, als we ons niet zouden schikken naar het nieuwe normaal.

Uiteindelijk werd de nieuwe stroming enkele jaren later gebroken door de sport en in het bijzonder het voetbal. Daar bleef men naar verbetering van prestaties zoeken, uit te drukken in afstanden, tijd of (doel)punten. Spellen met winnaars en verliezers bleven doorgaans ook wel. Het voetbal was toen en is nog steeds een volkssport waaraan miljoenen meededen, actief en/of passief. Daar was deze hervormingsbeweging niet tegen opgewassen en geleidelijk verdwenen die dan ook. Er werd geëxperimenteerd met ‘arbeiderszelfbestuur’. In Joegoslavië werd het zelfs overal ingevoerd. Behalve uiteraard in de communistische partij. Binnen enkele jaren was deze ‘revolutie’ weer verdwenen en bleven alleen de restantjes (zoals de groepsvoorzitter) over.

Wat mij nu steeds bij de verzekeraar zo opviel, was dat daar gewerkt werd met allerlei teams van wisselende samenstelling die problemen probeerden op te lossen. Lijnverantwoordelijkheid leek in zijn verhalen niet bestaande. Ik snapte niet hoe ze daar bestuurden en nog minder waarom. In  de organisaties die ik heb gekend is de lijn(manager) verantwoordelijk voor alles wat er gebeurt en vooral voor het resultaat van het onderdeel. Zij of hij kan daarbij het advies inroepen van staforganen, zoals personeelszaken, financiën, informatica, juridische zaken of nog andere. Eventueel kan hij extern advies vragen. Maar de lijnmanager blijft altijd verantwoordelijk.

Dus waarom gaat het bij die verzekeraar schijnbaar zo anders?

En toen viel ineens het kwartje. Ik zag ineens het verband tussen de beweging van 1968 en de gang van zaken bij die verzekeraar. Ook toen werd op een aantal  plaatsen eindverantwoordelijkheid afgeschaft en ‘situationeel leiderschap’ ingevoerd. Is er dus een ideologische omwenteling in het bedrijfsleven gaande?  1968 revisited? Het is nauwelijks voorstelbaar dat bij verzekeraars linkse wereldverbeteraars aan de leiding zijn.

Maar wat zou dan wel de reden voor deze omwenteling kunnen zijn? Toen ik eind negentiger jaren een opdracht deed voor Delta Lloyd, toen ook een grote verzekeraar, was die omwenteling er nog niet. En in 2013 toen mijn zoon bij een andere verzekeraar begon duidelijk wel.

Als het geen ideologische reden was, dan moet er een praktische reden geweest zijn.  En ik realiseerde me dat om een systeem te kunnen hebben en handhaven, gebaseerd op een eindverantwoordelijk leiderschap, met desgewenst adviseurs om haar of hem heen, moet je natuurlijk wel kunnen beschikken over geschikte managers. En die categorie is buitengewoon schaars.

Ik had  zelf de markt voor meest talentvolle aankomende managers flink door elkaar geschud, door een flink deel daarvan naar KPN af te leiden. Bij o.a. Shell en Unilever zat men met de handen in het haar zich af te vragen waarom ze nog maar zo weinig talentvolle jongen mensen binnen kregen. Die markt was en is heel beperkt. Ik heb wel eens uitgerekend dat er in Nederland jaarlijks zo’n 120 jonge mensen op de markt komen, die je kunt rekenen tot toptalent: de toekomstige leden van de grotere raden van bestuur. Bedrijven met een topimago  moesten dus wel genoegen nemen met de iets mindere goden en godinnen, zodat vervolgens die daar weer achteraan kwamen, zoals de banken en de verzekeraars, met tekorten kwamen te zitten. Na mijn vertrek bij KPN in 1994 is de markt voor toptalenten in een aantal jaren weer teruggeplooid, maar wellicht toch niet helemaal. Het bijzondere besturingsmodel van de eerder genoemde verzekeraar is mogelijk ingegeven doordat men niet meer voldoende geschikte kandidaten voor besluitvaardig management kon vinden. En dan moet je daar toch wat op verzinnen.

Zondag 22 maart 2020.

In deze tijd van Coronacrisis is een beschouwing op zijn plaats hoe Nederland toch opgescheept kan zitten met de verkeerde adviseurs en wetenschappers. Ook dat is een kwestie van werving en selectie. Eén van mijn leerstukken is dat een werkgever de sollicitanten krijgt die passen bij het imago van die werkgever in het betreffende segment op de arbeidsmarkt. En dat geldt dus ook voor het RIVM. De overheid, en in het bijzonder de rijksoverheid, heeft op de arbeidsmarkt, zeker bij w.o.-ers het imago van een degelijke club, waar veel gestudeerd kan worden, zonder dat de kandidaat veel stress vanwege de grote (resultaats)verantwoordelijkheden zal hebben. Je zult er niet snel overspannen worden en er vrij simpel je pensioen kunnen halen, en intussen ook nog intellectueel uitdagend en interessant werk doen. Zo krijgt de rijksoverheid de mensen die ze verdient. Bij de overheid kun je dan ook relatief gemakkelijk omhoog komen, wegens gebrek aan gewicht van de anderen.

Zaterdag 30 maart 2019.

Al jaren weet ik dat ik uit een cv van een sollicitant meer gegevens haal en meer conclusies kan trekken dan alle andere lezers. Ik kan dat zelf ook niet goed verklaren. Het is niet alleen ervaring, maar het is blijkbaar een eigenschap die in me zit en in maar weinig andere mensen.

Twee voorbeelden uit mijn praktijk.

1. Bij een softwarehuis werden bij een headhunter waar ik op dat moment werkzaam was, vacatures geplaatst voor consultants die verstand moesten hebben van Basel II (een internationale bankenovereenkomst) en managementervaring moesten hebben bij een grote Nederlandse bank en er waren nog een paar eisen. Een lastige opdracht. Ik deed op dat moment een andere, tijdelijke, opdracht bij die headhunter, maar niet deze.  Een consultant van die headhunter kwam op zeker moment enthousiast naar me toe met een cv in zijn hand.  Moest ik toch eens even lezen. Volgens die consultant was dit het ideale cv. Ik las het cv en zei tegen mijn tijdelijke collega: ‘ja inderdaad, deze sollicitant voldoet perfect aan alle gestelde eisen. Er is maar één probleem. Er is met deze man niet samen te werken.’ Mijn tijdelijke collega keek me met grote vraagtekens in zijn gezicht aan en vroeg: ‘Hoe weet je dat? Ken je deze man?’ en ik weer: ‘ nee ik ken deze man helemaal niet. Dat met hem niet samen te werken valt lees ik in zijn cv.’ Hij weer: ‘ Waar staat dat dan?’ En ik legde het uit. Het zat hem in de aard, de combinatie en ook de volgorde van de banen die hij bij een grote bank had gedaan. Die banen heetten wel allemaal ‘manager ……’ maar daar heb je natuurlijk vele soorten in. Productmanager, projectmanager, salesmanager en nog zo wat. Het waren geen van alle leidinggevende banen, met uitzondering van de voorlaatste baan. Die deed hij pas op zijn veertigste of daaromtrent. Blijkbaar had niemand ooit zijn leidinggevende kwaliteiten ontdekt totdat hij veertig was. Toen moest hij plots leiding geven, maar dat beviel hem en/of zijn bazen toch niet. Want het was de kortste  baan uit zijn hele cv. Binnen twee jaar was hij er weer weg naar een baan waarin hij weer verantwoordelijk werd voor een product: hij werd weer productmanager. Bovendien viel me zijn eigen beschrijving van zijn enige korte leidinggevende ervaring op: hij beschreef allerlei stevige taken en verantwoordelijkheden en als allerlaatste punt noemde hij: leiding geven aan vier medewerkers. Een goede people-manager begint zijn beschrijving vanuit mensen, met wie hij samen het een en ander voor elkaar heeft gekregen. Die middag zou de directeur van het softwarehuis waar de vacature was langskomen en de headhunter zou het cv aan deze directeur voorleggen met de vraag of dit nou een goede kandidaat zou zijn. Natuurlijk dat moet je doen. Daar zat ik niet bij. Na afloop van het gesprek kwam de consultant bij me terug en zei: ik heb inderdaad het cv aan de opdrachtgever voorgelegd. En de reactie van de opdrachtgever was: ja dit is inderdaad precies het cv dat ik wou zien. Er is maar één probleem: er is met deze man niet samen te werken, want ik ken hem. De opdrachtgever, die de kandidaat dus kende, gaf dus zelfs in exact dezelfde woorden dezelfde conclusie als die ik al gehaald uit het cv, zonder dat ik de man ooit had ontmoet: er is met deze man niet samen te werken.  Ik heb me vaak afgevraagd of deze headhunter nu voortaan beter naar cv’s keek, na deze ervaring. Ik ben haast wel zeker van niet.
2. In een totaal andere zaak moest er een nieuwe directeur komen. Uiteraard moest de kandidaat o.a. leidinggevende ervaring hebben. En liefst ook verstand hebben van de business waar de vacature was. Er was een kandidaat die inderdaad zowel veel managementervaring had, in meerdere banen en bij verschillende werkgevers, als verstand had van de business. Wat mij meteen opviel aan het cv was dat hij pas na een jaar of tien zijn eerste leidinggevende ervaring kreeg, bij een andere werkgever dan waar hij de eerste tien jaar had gewerkt. Vervolgens kreeg hij steeds zwaardere leidinggevende banen, maar elke keer weer bij een andere werkgever. Inmiddels was hij ook een veertiger geworden. Hij was gewogen en in orde bevonden, door allen die bij de selectie betrokken waren geweest. Ik lees zijn cv dan toch weer anders dan alle anderen. Bij zijn eerste baan in een grotere organisatie is het blijkbaar niemand opgevallen dat de persoon tot meer in staat was dan hij tien jaar lang gedaan had. En die conclusie kon je ook bij elke volgende baan trekken. Elke promotie maakte hij bij een volgende werkgever. De enige conclusie die je dan kan trekken is: hij is blijkbaar een heel goede sollicitant, want hij wordt telkens weer aangenomen. Maar eenmaal aangenomen valt het bij niemand in zijn omgeving op dat hij meer kwaliteiten heeft dan hij in zijn huidige functie deed. Pas op met zo’n sollicitant. Het is een pre als een sollicitant in dezelfde organisatie promotie heeft gemaakt. Het is oppassen als hij wel meerdere banen heeft gehad, maar telkens bij een andere werkgever. Vroeg of laat loopt zo’n persoon vast. Als het dan maar niet bij jou is.

Maandag 11 februari 2019.

Er heeft zich een nieuwe ontwikkeling voorgedaan bij mijn selectie-ervaringen. En de moeite waard om er hier iets van te vermelden. Bij mijn nevenwerk, als huurdersvertegenwoordiger bij de woningcorporatie De Woonplaats te Enschede, is eind vorig jaar een nieuwe directeur benoemd, aan de selectie waarvan ik geen enkele bijdrage heb geleverd. Dus daar kan ik alleen als krantenlezer en buitenstaander over berichten. Die selectie was zaak van de Raad van Commissarissen, die bij de selectieprocedure ook inspraak wilden van de zittende Directie en van de Ondernemingsraad. Maar niet van de huurders. Aan die selectie hebben dus zeker tien mensen deelgenomen, en ze stond bovendien onder (bege)leiding van een professioneel bureau voor Werving en Selectie: Public Spirit. Binnen drie maanden na indiensttreding stond de nieuwe directeur echter alweer buiten. Er viel blijkbaar niet met de man samen te werken. Ook op ons verzoek, van de huurders dus, hebben we nooit een cv van de man gehad. Wel konden we en kunnen we uiteraard kennis nemen van het openbare Linkedin-account van betrokkene. En toen ik dat las stonden niet alleen mijn ogen op steeltjes, maar viel ook meteen mijn onderkaak op de vloer. Ik heb hem weer snel opgeraapt en teruggeplaatst, want met te lang aarzelen lukt dat niet meer en dat geeft vervolgens problemen met eten en praten. Allebei doe ik te graag, dus dat laat ik niet gebeuren. Dit heeft allemaal in vele kranten gestaan, dus dat mag ook hier vermeld staan.

Donderdag 22 november 2018.

Vandaag ben ik begonnen met op deze website een nieuwe rubriek te maken: “de perfecte sollicitatie”. De startpagina staat er al. Daaronder komen geleidelijk de deelfacetten van het solliciteren aan de orde. Alles vanuit de sollicitant bezien. De werkgever gebruikt altijd een scala aan mogelijkheden om vanuit zijn invalshoek bezien de ideale kandidaat te krijgen. Sollicitanten hebben ook mogelijkheden om hun kansen zo groot mogelijk te maken, maar die kennen ze doorgaans niet (genoeg) en/of gebruiken ze niet. Ik ga een groot aantal tools geven, om tot een succesvolle sollicitatie te komen. Dat je wordt aangenomen dus. Ik maak daarbij onder andere gebruik van het feit dat er over de hele linie – bij zowel overheden als bedrijven – zo slecht wordt geselecteerd, terwijl selecteurs juist van zichzelf vinden dat ze goede selecteurs zijn. Voor de verdere inhoud verwijs ik u graag naar de betreffende pagina’s bij “de perfecte sollicitatie”.

Woensdag 21 november 2018.

Vandaag kwam ik tot de conclusie dat deze website wel heel erg is geschreven vanuit de gezichtshoek van werkgever. Je kunt uiteraard dezelfde informatie toepassen vanuit het standpunt van de sollicitant. Bovendien weet ik – vaak beter dan veel anderen – welke selectiefouten personeelsselecteurs maken, en als je daar eenmaal achter bent dan kan een sollicitant daar goed gebruik van maken. Zelfs zo goed, dat ik meer dan eens beweerd heb dat ik iemand een baan kan bezorgen waar hij of zij totaal ongeschikt voor is. Daar is natuurlijk niemand bij gebaat. Dat heb ik ook wel gedaan, en ook mezelf heb ik op deze manier wel eens aan een baan geholpen, waar ik ongeschikt voor was. Ik ken mijn verantwoordelijkheden, dus ik heb dat aanbod vervolgens geweigerd. Ik moet nog even broeden op de precieze aanpak, maar de uitkomst daarvan zal ik hier zeker melden.

Zondag 18 november 2018.

Sinds 5 oktober 2018, nadat de instellingen op deze website in verband met de beveiliging waren gewijzigd,  had ik ook meteen geen zicht meer op het bezoek en de bezoekers. Dat is hopelijk vanaf vandaag weer hersteld en dus heeft het weer zin om ook deze rubriek weer verder in te vullen en de rest van de website verder te actualiseren. Ik ben er intussen wel achter dat alle reacties tussen 5 oktober en vanmorgen hoogstwaarschijnlijk voorgoed verloren zijn. Ik probeer nog wel ze alsnog te achterhalen, maar ik verwacht daarvan geen succes.

Woensdag 12 september 2018.

We hadden dezer dagen het afscheid van Directeur Kooistra van de Woonplaats, wegens pensioen. Ik heb zijn gehele periode daar, ruim zes jaar, van redelijk nabij kunnen volgen. En hoewel ik altijd kritisch ben en ook zal blijven, kan ik maar niet bedenken wat er onder zijn bewind daar nu niet helemaal goed is gegaan. Zijn voorganger, Cateau, was er nog eentje in de Sturm-und-Drangperiode van de woningcorporaties in Nederland, waarin net als bij zoveel andere woningcorporaties, er nogal wat geld werd uitgegeven aan bijzaken, zo niet zijstraten. Vergeleken bij veel anderen echter, heeft De Woonplaats en dus ook Cateau dat toen nog redelijk netjes gedaan. Het was ook de geest van de tijd, waarin de hemel de grens leek in deze wereld. Kooistra heeft geleidelijk – aangekomen in een andere tijd – alle zijstraten en bijzaken teruggedraaid of beëindigd, waardoor een organisatie is ontstaan die aan de eisen van de huidige tijd helemaal voldeed en voldoet. Er is nog maar één voorlopig nog blijvende erfenis uit de periode Cateau over en dat is de financiering met behulp van derivaten. Een riskante financieringswijze. Maar omdat financieringen in de woningbouw nu eenmaal over heel lange periodes gaan van tientallen jaren, kunnen de consequenties van verkeerde keuzes ook tientallen jaren doorlopen. Terugkijkend was de selectie van Kooistra een schot in de roos. Hij was precies de juiste persoon op de juiste plaats en in het op dat moment aanwezige tijdsgewricht. Van Kooistra mocht niet het schetsen en uitvoeren  van verre horizonten verwacht worden, want daar zat toen niemand op te wachten. Die tijd was voorbij. En dat heeft hij ook terecht niet gedaan.

Nu zijn we in een volgende periode aangeland. Het is ontzettend lastig een periode te duiden waar je op dat moment middenin zit. Wat voor Directeur heeft De Woonplaats nu en in de komende vijf jaren nodig? Ik ben blij dat ik die voorzienende geest niet hoef te hebben. Dat werd en wordt uiteraard wel verwacht van de Raad van Commissarissen. Binnenkort gaan we de discussie met de RvC aan over het toekomstperspectief van de corporatie onder leiding van de nieuwe Directeur. En pas daarna zal blijken of we ook dit keer weer de goede selectie hebben gedaan. Probleem is nu natuurlijk nog wel dat (bijna) elke ambitie betaald zal moeten worden, en dat zal met de naweeën van de gevoerde derivatenpolitiek, niet meevallen. Uiteindelijk zullen namelijk de huurders de rekening van vrijwel alle ambities moeten betalen.

Vrijdag 24 augustus 2018.

Het is niet zo dat er twee maanden lang niets te vertellen was over mijn ervaring met werving en selectie van personeel. Overal waar ik kom kan ik elke dag wel wat hierover schrijven. Ik heb gewoon teveel andere leuke dingen te doen. Het betreft zowel mijn persoonlijke kleine ervaringen, als meer structureel. Op steeds meer terreinen is er een groeiend personeelstekort. Dat kun je de laatste maanden met regelmaat lezen. In de bouw bijvoorbeeld. Een probleem is daar ook – zo las ik – dat mensen die eenmaal de bouw hebben verlaten, er ook niet meer naar terugkeren als er weer werk voor ze is. Het is natuurlijk ook zwaar lichamelijk werk. Elk alternatief werk is lichter. Dan ga je doorgaans niet zo snel terug. Toch merk ik aan geen enkele bouwer dat ze werkelijk structureel werk maken van een kwalitatief en kwantitatief betere personeelsbezetting. Het is natuurlijk niet meer mogelijk om alle bouwbedrijven tegelijk aan meer en beter personeel te helpen in een tijd van ernstige personeelskrapte. Ik zou wel een opdracht van de vereniging van bouwers accepteren voor een verbetering van hun arbeidsmarktimago, maar met een plan daarbij voor de komende tenminste vijf jaar.  Zover kijken ondernemers, naar ik heb begrepen, doorgaans niet meer vooruit. Dat had dus al veel eerder moeten gebeuren. Maar het is wel heel goed mogelijk voor één bouwer om structureel op veel kortere termijn meer en beter personeel te krijgen, dan hun conculega’s. Dus in concurrentie met de andere bouwers. Maar ook dat zie ik niet gebeuren. Men geeft er de voorkeur aan te blijven tobben en te wachten tot het voorbij is.

Een andere tak van sport die ernstig lijdt onder personeelstekort, betreft gespecialiseerde verpleegkundigen. Zoals o.a. voor de Intensive Care, de Operatiekamers en de Eerste Hulp. Het is al zover dat ziekenhuizen hele afdelingen moeten sluiten, wegens gebrek aan gespecialiseerd personeel. Ook hier had in ‘betere’ tijden een plan om de gehele branche beter te positioneren op de arbeidsmarkt, zin gehad. Daar is het nu ook te laat voor, voor een resultaat op korte termijn. Maar nog altijd is en blijft het mogelijk om voor een bepaalde werkgever of kleine groep van werkgevers in deze business een betere positie te verwerven dan hun collega’s.

Ik heb zowel voor de bouw als voor ziekenhuizen gewerkt. Met goede resultaten. Maar ik heb me nog niet omgekeerd of men vervalt binnen de kortste keren weer in het oude en foute gedrag van vroeger, met alle gevolgen van dien.

Vrijdag 29 juni 2018.

Nu krijgen we weer het volgende staaltje werving en selectie van president Trump. Half juli ontmoet hij eindelijk president Poetin van Rusland. Dat gaat vast ook niet goed. Ook Poetin heeft hij namelijk binnen een minuut van haver tot gort door. En het zou me ook weer niet verbazen als hij ook met Poetin een overeenkomst maakt, waarbij Trump wel iets concreets toezegt, maar verder niets concreets terugkrijgt. Hetzelfde dat met Kim-Jung-Un gebeurde. Trump vindt zichzelf immers de volmaakte dealmaker. Ik houd mijn hart vast. Als dat maar goed gaat. Opnieuw hoop ik vurig dat ik het bij het verkeerde zal blijken te hebben. Over een dikke twee weken weten we meer.

Dan heb ik nog een ervaring bij de Poiesz Supermarkt in Groningen-Zuid. Ten eerste wist ik het bestaan van deze supermarkt niet. Wel elders in het land, in kleine plaatsjes in het land, maar niet in deze streken. Het was natuurlijk meteen een goede kans om maar eens te gaan bekijken of ze nog een interessante formule hadden, waar ik zelf ook wat van kon leren of van kon profiteren. Een uitgebreide zoektocht in die winkel volgde. De aangeboden producten van A-merken zijn uiteraard dan niet interessant. Die kun je bij elke super kopen. Dus heb ik speciaal uitgekeken naar de gevoerde eigen producten. En op de etiketten viel me al zoekende steeds meer op dat deze winkel wel heel erg veel E-nummers en andere chemicaliën aan zijn producten toegevoegde. In een keuze van allerlei ingevroren spiesen (kip, varken, vega en gemengd) viel me ineens op dat de gemengde spies slechts twee E-nummers had E160a en E 160c. Terwijl tegelijk de aparte spiezen wel een hele batterij Enummers kenden. Dat was wel heel verbazingwekkend. Je zou toch denken dat in de gemengde spies alle toevoegingen van alle basisspiezen verzameld zullen zijn. E 160a is dan caroteen en betacaroteen: gele en oranje kleurstof, in de e-nummerlijst oranje, dus riskant vooral in grote hoeveelheden.  E160c is dan paprikaextract en is volgens de e-nummerlijst groen, dus veilig. Het leek me al met al een acceptabel product. Ik heb wel vaker (beta)caroteen gegeten en er nooit last van gehad. Dus bij thuiskomst heb ik toch maar eens een portie klaargemaakt. Zoals ook wordt aanbevolen heb ik het product eerst door-en-door gaar laten worden. Ik vond het niet bijzonder lekker. Dat kan natuurlijk een kwestie van smaak zijn. Maar al een uur na die portie te hebben gegeten, begon prompt mijn buik weer te rommelen, op de manier zoals ik die van producten gewend ben met teveel zoetstoffen en/of conserveringsmiddelen. Na nog een half uurtje, om ongeveer of half vier,  zat ik weer eens op het toilet. De onrust in mijn buik bleef deze keer aanhouden tot aan het moment dat ik ter bedde ging: tegen middernacht. Deze buikrommel duurde daarmee wel extreem lang. Ik had niets anders gegeten of gedronken, dus de spiesen van Poeiesz moesten wel de oorzaak zijn. Het was ook nog eens het enige eigen product dat ik in die winkel vond met slechts weinig E-nummers en chemicaliën. Alle andere producten, zelfs alle andere spiezen, hadden een veelvoud: tot wel tientallen toe. Poeiesz is blijkbaar een supermarktketen dat zijn marge vooral wil halen uit een maximale hoeveelheid toevoegingen. Die chemische toevoegingen zorgen voor : vulling (goedkoper dan het origineel product) conservering (langere houdbaarheid) en smaak-, geur- en kleur’verbetering’.

Heeft u de jongste reclame van Remia gezien? Met die alternatieve ‘barbecueman’? Juist onlangs heb ik weer eens de ingrediënten bekeken van de diverse sauzenleveranciers. Remia is juist de allerergste, qua toegevoegde viespeukerij. Heinz heeft tegenwoordig juist veel minder kwalijke toevoegingen, hoewel het nog altijd niet helemaal perfect is en nog altijd veel te veel suiker heeft. Alle andere sauzenleveranciers zitten daar ergens tussenin: Hellman’s, Duyvis en de diverse huismerken. En ik vergeet er nu nog vast wel een paar.

Zondag 10 juni 2018.

Dan is er weer helemaal niets te vertellen over actuele zaken in relatie met mijn ervaringen, dan weer loopt de nieuwsbox ervan over. Wat dacht u van de mededeling van president Trump dat hij binnen een minuut weet of het wat wordt met zijn overleg met de Noord-Koreaanse leider Kim-Jong-Un? Het doet me denken aan de selectieprocedure van het nieuwe Canadese warenhuis in Nederland, waarvoor ook 2 minuten per sollicitant was uitgetrokken om vast te stellen of de kandidaat geschikt is voor een baan bij Hudson Bay. Dat vond ik al een bespottelijk korte selectieprocedure, maar Trump kan het zelfs nog twee keer zo snel. Bovendien heeft Trump in de afgelopen anderhalf jaar dat hij nu president van de V.S. is, al vele malen laten zien dat hij nu juist totaal geen selecterende kwaliteiten heeft, gegeven de talloze personele wisselingen die hij heeft aangericht. Een absoluut record in de geschiedenis van de V.S. En over meerdere mensen in zijn huidige staf heeft hij inmiddels verklaard dat hij die persoon nu niet meer benoemd zou hebben. Minister van Justitie Sessions is daar een voorbeeld van. Bij Hudson Bay zul je mij dus nooit iets zien kopen, en van Trump dus ook niet. In De New York Times van vandaag een interessant artikel over het verschijnsel dat Trump voor het eerst bij Amerikaanse presidenten sinds 1941 (!!) nog altijd geen adviseur voor wetenschapsbeleid heeft benoemd. Dat lijkt me toch niet onbelangrijk gegeven de perikelen van hem met Iran, Noord-Korea en het klimaatakkoord.  Hij heeft blijkbaar niets met wetenschap. Die conclusie gaf me dan weer aanleiding om eens te kijken naar Trumps eigen voorgeschiedenis in kennis van wetenschap. Hij heeft – bij Wharton University – een bachelorgraad gehaald in real estate. Dat was het hoogste dat hij ooit haalde. Vastgoed dus op wat wij zouden noemen: HBO-niveau. Hij bouwde intussen tegelijkertijd aan zijn vastgoed-imperium, zo las ik in zijn cv.  In het Angelsaksische onderwijssysteem zijn onderwijsinstellingen en zeker universiteiten kwalitatief heel verschillend. Er zijn geen vaste normen, zoals in het Nederlands/Duitse systeem, waarbij alle Universiteiten in principe gelijkwaardig zijn, waaraan een universiteit moet voldoen. Zo staan in de V.S. Harvard en Stanford met nog enkele andere bijzonder hoog aangeschreven, terwijl je bij andere universiteiten je bachelor en mastergraad bijna kunt kopen. In het Verenigd Koninkrijk staan Oxford en Cambridge helemaal bovenaan en andere lager tot veel lager. Trump ging naar Wharton omdat dat toen de enige universiteit was die een specialisatie ‘vastgoed’ bood. Maar de combinatie van feiten, dat hij blijkbaar geen fulltime studie op WO-niveau heeft gedaan, hij ook nooit verder kwam dan een bachelorgraad, en het feit dat hij na anderhalf jaar nog altijd geen wetenschappelijk adviseur heeft, terwijl hij zelf er noch verstand van heeft en er ook geen belangstelling voor heeft, scheppen bij mij wel twijfel over zijn intellectuele niveau. Selecteren kan hij ook al niet, ook volgens hemzelf. En dan binnen een minuut Kim-Jong-Un kunnen beoordelen met een definitieve mening. Het kan allemaal niet waar zijn. Hoezeer ik ook sommige van zijn beslissingen, desondanks, kan waarderen.

Zaterdag 9 juni 2018.

Opnieuw heb ik gegevens gevonden over de werving- en selectieresultaten van mijn voormalige club bij KPN. Dit keer doorlopende tot 1 april 1996. Dit moet ook tevens het laatste gegeven zijn dat ik over deze club heb. De teloorgang was nog veel sterker dan ik eergisteren nog heb gedacht. In feite liepen alle resultaten scherp terug. Het percentage vrouwelijke sollicitanten en indiensttredingen van vrouwen, het totaal aantal sollicitanten, zowel mannen als vrouwen, de behandelingsduur, het aantal zogenaamde dubbelplussers (kandidaten die van het eindpanel de hoogst mogelijke scores kregen) halveerde, een steeds groter percentage haalde het psychologisch onderzoek niet. Kortom, alles dat ik mat gaf een veel lager score. Voor de cijfermatige en andere details verwijs ik naar de bijwerkte pagina: ‘Wat er op volgde’.

Donderdag 7 juni 2018.

Intussen heb ik nog wat aantekeningen gevonden over wat er gebeurde in de eerste periode na mijn vertrek bij KPN. Ik heb ze vermeld op de pagina ‘wat er op volgde.’ De resultaten liepen inderdaad stevig terug. Zowel kwantitatief, maar ook kwalitatief. Dat had overigens, met de blik achteruit, al het signaal voor mij moeten zijn, dat zonder mijn persoonlijke dagelijkse aandacht het proces op grond van mijn adviezen alleen niet op de rails te houden is.  Dat zou later bij meerdere opdrachtgevers ook het geval blijken te zijn. Na aanvankelijke goede resultaten kelderde de boel weer, zodra ik mijn hielen had gelicht. U zie bij ‘wat erop volgde’ de gegevens.

Dinsdag 5 juni 2018.

Afgelopen vrijdag had ik op onze markt een gesprekje met de kraambeheerster van een grote groente- en fruitkraam. Op mijn vraag wanneer er weer verse doperwten en kapucijners te koop waren, antwoordde ze dat ze die niet verkochten. Er was volgens haar geen vraag naar. Gisteren bij mijn overspoorse groentewinkel waren zowel verse kapucijners als verse doperwten volop te koop. Hier beweerde de winkelier dat deze groenten, zodra ze er zijn, steeds weer meteen uitverkocht zijn. Precies het tegenovergestelde als de mening van de marktkoopvrouw enkele honderden meters verderop dus. Het deed me denken aan die bloemenverkoper alhier die, gevraagd naar gele bloemen, meteen zei dat hij die aan de straatstenen niet kwijtraakt, dus alleen met Pasen bij hem te koop waren. Honderd meter verderop stond dezelfde dag de Albert Heijn ‘vol’ met gele bloemen van allerlei soort. Twee klanten vóór mij kochten allebei gele bloemen en ik als derde klant ook. Kleine neringdoenden kopen vaak in op basis van hun ‘ervaring’. Maar beter is: op basis van een jarenlang ingesleten vooroordeel. Daardoor doen zij zichzelf tekort. Als zij een nieuwe medewerker gaan aantrekken die wel gele bloemen of verse doperwten wil gaan verkopen, wordt hij niet aangenomen, omdat die persoon niets snapt van de business.

Zaterdag 2 juni 2018.

Tot mijn niet geringe verbazing is dan toch Guiseppe Conti de nieuwe Italiaanse premier geworden. Ik vind het natuurlijk vermakelijk dat vele commentatoren nu moord en brand schreeuwen over de in hun ogen zeer foute economische en andere plannen van deze regering, die tot de ondergang van eerst Italië en daarna van Europa zullen leiden. Ik zie dat dus heel anders. Met welk plan dan ook, ook al zullen de markten Italië tot de orde gaan roepen – net als met Griekenland gebeurde – zal deze regering op grote schaal gaan mislukken. Alleen al op basis van het cv van zijn leider. Het heeft ook te maken met mijn leefregels (zie mijn andere website): op een cv (en in het gehele leven) hoef je nooit alles te vertellen, want dat doet niemand. Dan zou immers elk cv een boekwerk worden, terwijl je het toch echt tot één of twee A4-tjes met zien te beperken. Laat dus vooral weg wat je voor deze baan niet kunt gebruiken. Maar je mag in elk geval nooit een duidelijke onwaarheid op je curriculum plaatsen. Dan ben je niet alleen verkeerd bezig, maar een zorgzame en verstandige selecteur nodigt je zelfs helemaal niet uit voor een eerste kennismaking. In Italië kan dat blijkbaar wel. Het zegt wel iets over zowel Conti als de Italianen.

Zondag 27 mei 2018.

Vanmorgen vielen me berichten op in de Guardian en in de New York Times, over de komende Italiaanse premier Guiseppe Conti.

Volgens deze bladen staat er op zijn CV dat hij zijn ‘legal studies’ heeft ‘verfijnd’ aan:

New York University, de Sorbonne (Parijs), Cambridge University, Duquesne University in Pittsburgh, Yale University in New Haven en het International Kultur Institut in Wenen.

Hier geldt dan zonder twijfel mijn leefregel: Als iets te mooi is om waar te zijn, dan is het ook niet waar.

Bij onderzoek van de New York Times, is gebleken dat een student met de naam Guiseppe Conti bij New York University niet bekend is. Hij is daar nimmer ingeschreven geweest.

Bij onderzoek van de Guardian bij de Universiteit van Cambridge bleek dat een persoon met de naam Guiseppe Conti, ook daar in het geheel niet bekend is. Cambridge maakte nog wel de beperking dat er nog een extern instituut op het terrein van die universiteit bedoeld zou kunnen zijn, die niet allemaal de namen van de deelnemers aan de universiteit doorgeven. Maar dan is het in elk geval ten hoogste op het terrein van de universiteit geweest, maar niet bij de Universiteit van Cambridge zelf.

Bij weer een ander onderzoek is gebleken dat het Kultur Institut in Wenen uitsluitend opleidingen en cursussen in talen aanbiedt. Er wordt en is ook nooit in het verleden aan dat instituut een ‘legal study” aangeboden (geweest), dus ook niet aan ene Guiseppe Conti.

Het is mij niet bekend of iemand bij de overige instellingen heeft nagegaan of hij daar wel bekend is en ingeschreven heeft gestaan. Dat laat ik dus voorzichtigheidshalve maar in het midden.

Iemand met zo’n cv zou bij mij nooit door de cv-slectie zijn gekomen. Ik had nooit de moeite genomen – of laten nemen –  te checken of het waar is wat er op het cv staat. Hij was dus zelfs nooit voor een gesprek ontvangen. En wat voor mij gold en geldt  ook voor alle selecties die onder mijn verantwoordelijkheid hebben plaatsgevonden. Bij KPN, maar ook elders. Wat zegt dat nu over zijn geschiktheid voor een baan als premier van een land dat de derde economie van de 27 landen van de EU is? Of zelfs over zijn geschiktheid van om het even welk land van de EU? De vraag stellen is hem beantwoorden.

Wat een droefenis.

Donderdag 10 mei 2018.

Vanaf station Assen, liep ik gisteren via de binnenstad langs de busroute van lijn 50 naar het noorden. Het was bloedheet, zeker 28 graden in de schaduw. Die route voert langs een heleboel winkels, maar pas bij een van de laatste, een snackbar, kon ik ook iets te drinken kopen. Ik bestelde dus iets warms, want ik had ook zin iets hartigs en een halve literfles koud water. Het was weer zo’n klantenbehandelaar die de klant een totaal oninteressant verschijnsel vindt, die geen woord zegt en die de klant ook geen moment aankijkt. Bang waarschijnlijk dat de klant iets gaat zeggen. Hij verstond me wel, want meteen staat er dan een ijskoud flesje water op de toonbank, maar op de warme hap moet je dan natuurlijk nog even wachten. Dat wachten duurde opmerkelijk lang. Ik heb het niet getimed, maar het waren makkelijk vijf minuten of wellicht nog wel wat meer. Al die tijd stond dat flesje water natuurlijk op de toonbank en het stond ook in de weg bij volgende klanten. Ik wilde het water uiteraard na de warme hap gebruiken, maar zonder enige communicatie met de klant weet de medewerker dat niet. Dan krijg je uiteindelijk  wel je warme hap, maar tegen de tijd dat je die op hebt is het flesje ijskoude water inmiddels lauwwarm geworden. Dat wordt nog erger als je in plaats van het flesje water een ijsje bestelt. Dan is het ijs al gesmolten. Je moet dus in een snackbar – als de medewerk(st)er je niet aankijkt en ook niet tegen je praat –  de gewenste producten apart bestellen. En dus ook apart afrekenen. Eerst je warme hap bestellen en afrekenen. En als je dat op hebt, je ijskoude water of je ijsje bestellen en apart afrekenen. En eventueel daarna nog iets apart bestellen en apart afrekenen. Wat daar nu handig aan is voor de winkelier snap ik nog niet, maar ik ben ook geen winkelier. Communiceren met de klant wil volgens mij ook wel helpen.

Donderdag 26 april 2018.

Vandaag in het nieuws en geknipt uit De Telegraaf:

DEN HAAG – Opnieuw is een vooraanstaande politiemedewerker geschorst vanwege niet-integer gedrag. Leatitia R., een oud-bestuurslid van politiebond ANPV, die zich nu bezighoudt met sollicitanten bij de politie, wordt door het Openbaar Ministerie verdacht van verduistering, witwassen en valsheid in geschrifte.

Hoe is het in vredesnaam mogelijk: de personeelsselecteur, die zelf verdacht wordt van allerlei ernstige strafbare feiten, is verantwoordelijk gemaakt voor de selectie van nieuwe politiemedewerkers. De politie heb ik al elders op deze website genoemd als voorbeeld van een organisatie die werving en selectie behandelt zoals het nu juist niet moet. En weliswaar is deze medewerkster nu gearresteerd, maar de conclusie is nog van niemand of het dan in haar werk wellicht ook niet helemaal goed zal zijn gegaan. Als een persoon van bovenstaande ernstige strafbare feiten wordt verdacht, is toch het eerste waar je vervolgens aan denkt of deze persoon wel altijd trouw de dingen heeft gedaan en nagelaten die van een ambtenaar in die functie verwacht werden en worden? Ik weet het wel zeker, zoals het hele wervings- en selectiebeleid van de politie in mijn ogen een aanfluiting is. Die beerput zou echt helemaal open en vervolgens leeg moeten.

Dinsdag 20 maart 2018.

Het is me ontschoten welk Amerikaans bedrijf een glimlach van een medewerk(st)er tegen een klant verplicht stelde. Het valt me in elk geval steeds weer op dat vrijwel geen enkele onderneming daarop selecteert of zijn medewerk(st)ers dat bijbrengt. Al diverse malen heb ik een, overigens hardwerkende en altijd bereidwillige, caissière bij onze supermarkt gepoogd een glimlach te ontlokken. Ze zit er onophoudelijk met een stuurs gezicht bij, alsof ze net ruzie met haar baas of een collega heeft gehad en/of elk ogenblik een vervelende opmerking tegen de klant kan gaan maken. Alleen met de opmerking, die ik zo vriendelijk en schuldbewust mogelijk tot haar richtte: ‘wat kijk je boos, heb ik iets verkeerds gedaan?’ toverde ik een keer een glimlach op haar gezicht. Het was ook de laatste keer. Daarna is het me nooit meer gelukt. Ook thuis heeft blijkbaar nooit iemand tegen haar gezegd dat ze er altijd zo stuurs bij zit. Of haar hele familie is zo. Sinds een week of zo is ook de Italiaanse IJssalon weer geopend. Vlak voor de sluiting in het afgelopen najaar heb ik er nog een ijsje gekocht. Het mooiste weer was alweer voorbij, dus het was er niet druk. Ik was er op dat moment zelfs de enige klant. Ik bestelde mijn ijsje in de diverse smaken bij de medewerkster. Ze keek me daarbij geen seconde aan. En ook zij had blijkbaar zojuist met iemand in haar omgeving ruzie gehad, of ze kijkt altijd zo. Ik kreeg mijn bakje, pinde het vereiste bedrag en nog steeds zonder me ooit een blik te hebben waardig gegund, draaide ze`zich om en beende ze weg. Nadat ik mijn pinpas had weggestoken pakte ik mijn ijsje van de balie, maar helaas ik kon geen lepeltje vinden. Er stond wel een leeg bakje op de toonbank, waar mogelijk lepeltjes hadden in gelegen, maar dit was inderdaad leeg. Het had – als dit het goede bakje was – moeten worden bijgevuld, maar dat was niet gedaan. Hoe krijg ik nu mijn ijsje weg? Geen medewerkster was er meer in de winkel te vinden en je kunt moeilijk gaan schreeuwen of op een andere manier lawaai gaan maken, totdat iemand achter de winkel me zou horen. Het was jaren geleden dat ik hier voor het laatst een ijsje had genomen en daar had ik toen een soortgelijke ervaring mee. Ook toen een totaal onpersoonlijke behandeling en geen seconde belangrijk vinden wat de klant wil, met misverstanden tot gevolg. Het gaat weer enkele jaren duren voordat ik daar nog een keer een ijsje ga halen. als ik er ooit nog terugkom. Ik verwijt dit gedrag niet eens de betreffende medewerkster. Het verwijt gaat uiteraard naar haar baas. Die of niet de juiste medewerkster voor een goede klantbehandeling had geselecteerd, of haar onvoldoende heeft begeleid bij de vraag hoe ze zijn klanten moet  behandelen. Of allebei. Deze baas vindt blijkbaar de wijze waarop zijn klanten worden behandeld totaal onbelangrijk en is van mening dat iedereen die toevallig voorbijloopt dat vanaf het eerste moment goed kan. Zo’n zaak verdient mijn klandizie niet. Gelukkig heeft dit dorp ook nog andere zaken waar je lekker ijs kunt kopen en met personeel dat je wel aankijkt en je mening als klant wel belangrijk vindt.

Maandag 12 maart 2018.

Hieronder weer eens een ‘fraai’ staaltje van waar liegen en bedrog niet toe kunnen leiden. Als iemand nou eens bij haar indiensttreding had gecontroleerd of ze werkelijk het verpleegkundige-diploma had, was iedere betrokkene, met inbegrip van haarzelf, een hoop leed bespaard gebleven.  Maar die controle bleef blijkbaar achterwege. Ze was ongetwijfeld zeer gemotiveerd voor en ook ervaren met dit werk.

Uit De Telegraaf van vandaag:

Donderdag 22 februari 2018.

Zoals ik al voorspeld heb zijn inmiddels weer volgende organisaties: Save the Children en het Rode Kruis bij de organisaties gekomen, waar seksueel misbruik tijdens hulpverlening heeft plaatsgevonden. Het verbaast me niet alleen niet, het is voor mij ook compleet vanzelfsprekend. Bij de selectie van medewerkers en vooral leidinggevenden, wordt gekeken naar iemands ervaring en motivatie. Dat zijn nu eenmaal de enige criteria waarop personeelsselectie plaatsvindt. Allebei volgens mij irrelevant en zelfs schadelijk bij selectie van personeel. Veel belangrijker zijn talent en karakter. Maar die criteria zijn voor de gemiddelde selecteur, zo niet vrijwel alle selecteurs, veel te moeilijk om goed te kunnen beoordelen. Omdat nieuwe mensen altijd worden beoordeeld op relevante ervaring en motivatie, worden mensen – en zeker ervaren mensen – in elke tak van sport voortdurend rondgepompt.  Een persoon die het of ergens te bont heeft gemaakt of gewoon zelf eens toe is aan een andere omgeving (vul maar in wat daarmee bedoeld kan zijn) kan bij alle conculega’s meteen terecht, want betrokkene is immers zo gemotiveerd en heeft ook zoveel relevante ervaring. Ik ben eerder benieuwd welke organisaties er ‘schoon’ zijn. Dat lijstje is – indien al bestaand – veel korter dan de lange lijst van organisaties waar van alles mis, vooral maar niet alleen met de moraal. Zojuist werd ook bekend dat Plan International kan worden toegevoegd aan het lijstje waar seksueel misbruik plaatsvond. Gewoon nog even wachten, dan komen ze allemaal wel. De volgende cartoon vond ik wel erg toepasselijk:

Zaterdag 17 februari 2018.

Twee situaties verdienen hier een nadere beschouwing.

De eerste situatie betreft de huidige nieuwsberichten over het misbruik van vrouwen en kinderen bij de internationale hulpverlening door met name Oxfam en Artsen zonder Grenzen. Overigens: sluit misbruiken en misdaden van andere organisaties hiervan niet uit, maar die houden de zaken blijkbaar of beter binnenskamers of het moet nog naar buiten komen. Deze gebeurtenissen zijn weer een bijzonder fraai voorbeeld van wat ik steeds op deze website betoog. Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers van elke organisatie wordt vooral, zo niet uitsluitend, geselecteerd op de motivatie en de ervaring van de nieuwe medewerker. Zodra dus een kandidaat soms jarenlange ervaring heeft in dezelfde tak van sport bij een andere, soortgelijke, organisatie zit het meteen bij zowel zijn motivatie als zijn ervaring wel snor: aangenomen. Tenzij betrokkene natuurlijk geen VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag) kan krijgen, maar dat is zeker in deze branche een wassen neus. Juist omdat men er zo goed in slaagt om schandalen binnenboord te houden en dus zeker geen aangifte wordt gedaan, krijgen misbruikers steeds weer opnieuw kansen bij telkens de volgende organisatie. Net zoals bij supermarkten, verzekeraars en in alle overige takken van sport, worden personeel en managers steeds weer rondgepompt en wordt elke branche zodoende een grijze brij van gemiddelden. Het wordt alleen maar erger als er in de betreffende branche, zoals de ontwikkelingssamenwerking, een cultuur heerst om schandalen binnenboord te houden. Het zou wel eens goede gevers kunnen gaan schelen. Werving en selectie gebaseerd op karaktereigenschappen en juist niet op motivatie en ervaring zou een heleboel leed bij de hulpbehoevenden kunnen besparen.

De tweede situatie, ook van gisteren, is de gouden medaille op de Olympische Spelen in Zuid-Korea op de 5000 meter voor Esmée Visser. Een debutante. Negentig dagen tevoren had ze nog nooit tegen een buitenlander geschaatst en haar enige of althans voornaamste training bestond erin, aldus de verhalen, om bij een Groningse schaatsclub mee te rijden ‘met de jongens’ van rondjes 31. Toen ze zich bij het OKT onverwacht plaatste voor de Olympische Spelen, moest ze eerst nog vragen, wanneer die nou waren. Welnu, die rondjes 31 had ze precies nodig om te winnen. Ze haalde een nieuw baanrecord. “Ik heb lekker geschaatst” zei ze na afloop.  Dit voorbeeld is weer eens een onderbouwing van mijn stelling dat talent en karakter belangrijker zijn dan ervaring. Als ze op ervaring zou moeten zijn geselecteerd, was ze nooit afgevaardigd en had een andere Nederlandse waarschijnlijk niet gewonnen.

Vrijdag 10 februari 2018.

De Olympische Spelen zijn weer begonnen. En ze zijn nog geen dag oud of we hebben de eerste Nederlandse uitvaller: de 17-jarige snowboarder Niek van der Velden.

Hij had zelfs aan nog geen wedstrijd deelgenomen en het gebeurde nog bij het oefenen en hij is weer op weg naar huis. Toen ik het vanmorgen las vroeg ik me meteen af wie toch in hemelsnaam had verzonnen om een 17-jarige Nederlandse snowboarder aan de Olympische Spelen te laten meedoen. En ik mag dat van mezelf ook vinden: een werkzaam leven lang stond ik er bekend om dat ik ook heel jonge mensen veel verantwoordelijkheid heb gegeven, zoals niemand dat voor mij (en hoogstwaarschijnlijk ook na mijn tijd) ooit had gedaan. Meerdere keren ben ik door mijn superieuren op het matje geroepen, omdat ik weer eens een naar hun oordeel veel te jong persoon veel te veel verantwoordelijkheid had gegeven. Jonge academici (22 – 25 jaar)  die tussen 1989 en 1995 onder mijn verantwoordelijkheid bij KPN in dienst waren getreden, bleken na enkele jaren – naar het oordeel van hun superieuren – voor 92% alle talent van KPN te omvatten. Ze waren geselecteerd  door een team met mensen, die voor een deel zelfs nog jonger waren.  Ik weet nog wel dat onmiddellijk na mijn vertrek meerdere van deze jonge mensen van hun stoel zijn gehaald. Wegens groot succes afgedankt. Op alle kritiek heb ik steeds hetzelfde geantwoord gegeven: beste Peter, Roel of hoe ze ook geheten mogen hebben: wat is er dan verkeerd gegaan? Ze konden nooit een voorbeeld noemen. En ik zei natuurlijk ook: en als je merkt dat het toch ergens verkeerd is gegaan, als gevolg van het feit dat er een te jong persoon mee bezig was, moet je mij aanspreken. Het is nooit gebeurd.

Dus vertel mij niet dat je jonge mensen kansen moet geven om ook op het hoogste niveau mee te doen. Ik zal het altijd te vuur en te zwaard verdedigen en aanmoedigen. Maar deze keer heb ik toch kritiek op het NOC, aannemende dat zij verantwoordelijk waren voor de uitverkiezing van Niek van der Velden. Hoe jong ze ook meeneemt, je moet natuurlijk altijd je verstand blijven gebruiken. Een persoon van 17 jaar, geen enkel persoon van 17 jaar oud, heeft al de volwassenheid om fysiek zeer riskante activiteiten te verrichten en zeker niet op wereldniveau. Jonge mensen hebben nu eenmaal de natuurlijke neiging om de grenzen van hun fysieke mogelijkheden te gaan verkennen.  Per definitie totdat ze een keer net iets te ver zijn gegaan. En dat geldt zeker voor een sport als snowboarden, waarbij het nemen van fysieke risico’s nu eenmaal onwrikbaar aan de sport is vastgeklonken. Je kunt alleen maar je grenzen kennen, als je al een aantal keren er net voor bleef of juist net overheen bent gegaan. Dat hoort bij de leeftijd alsmede bij deze sport. Een ongeval was uiteraard niet zeker, maar wel buitengewoon waarschijnlijk. Voor een sport als langebaanschaatsen, heb je – helemaal voor de langere afstanden – gewoon ook veel inhoud nodig. Ook dat heeft een 17-jarige nog niet, althans niet om op wereldniveau te kunnen meedoen. Curling zou wellicht nog kunnen, maar dat vindt een 17-jarige doorgaans geen spannende sport.

De keuze om een 17-jarige sporter op wereldniveau mee te laten doen met een zo fysiek riskante sport als snowboarden, vind ik onverantwoordelijk. Het is vragen om problemen.

Tegelijk betekent dit verhaal ook dat ik over vier jaar wel heel veel van deze jongeman verwacht.

Maandag 5 februari 2018.

In het boek The Second World Wars, ben ik nu op ongeveer driekwart. En zojuist heb ik de analyse van de schrijver, Danlon, gehad over zowel de politieke hoofdpersonen (Churchill, Roosevelt, Mussolini, Hitler, Stalin en Tojo) met hun bekwaamheden, sterktes en zwaktes, hun goede maar ook hun totaal verkeerde keuzes. Maar ook daarna kwamen de belangrijkste militaire bevelhebbers aan zowel de geallieerde kant als aan de kant van de Asmogendheden aan bod. En alle partijen hadden, volgens de schrijver, uitstekende, maar ook heel zwakke bevelhebbers. Hij noemt ze bij alle partijen in een reeks op, en geeft er bij enkele een voorbeeld van, waarom schrijver betrokkene nu zo goed of zo slecht vond. Het siert de schrijver dat hij daarbij geen verschil heeft gemaakt bij de politieke opvatting van die bevelhebbers. De Duitse veldmaarschalk Model was, bijvoorbeeld, volgens Danlon, zowel een uitstekende bevelhebber als een fanatieke nazi. Ik had nu gehoopt dat er vervolgens een analyse zou komen hoe een natie nu aan betere, succesvollere bevelhebbers zou kunnen komen en of een der partijen daar een bepaald model voor had, al dan niet succesvol. Maar die analyse kwam niet. Het hangt blijkbaar, volgens Danlon, geheel van het toeval af of een leger (of welke organisatie dan ook) over bekwame of onbekwame leiders kan beschikken. Ik kwam op dit boek omdat ik in een artikel vaststelde dat premier Netanyahu van Israel met dit boek bezig was om te lezen. Ik vroeg me dus af wat een Israëlische premier nu juist aan dit boek zo interessant zou vinden. Je mag toch veronderstellen dat juist Israëlische premiers zich meer dan anderen zullen afvragen hoe oorlogen gevoerd moeten worden en veel meer boeken over WO II moet hebben gelezen. Wat valt er voor hem nu nog uit dit boek op te steken? Als het zo is, en dat geloof ik, dat het succes in een oorlog, zoals in elke operatie, voor een belangrijk deel afhangt van de kwaliteiten van de bevelhebbers op de diverse niveaus, dan leert dit boek hem dus helemaal niets over hoe je dat dan kunt bereiken. Danlon had er blijkbaar geen enkel idee van, behalve dan dat hij achteraf kan vaststellen wie de juist en wie de verkeerde beslissingen nam, of juist geen beslissingen nam.

Vrijdag 2 februari 2018.

Wilders heeft inmiddels commentaar gegeven op de vele mislukte selecties voor zijn partij. Alle PVV-kandidaten zijn volgens hem helden. Hij kan onmogelijk zelf alles controleren en er kan wel eens iets fout gaan. Dat klopt ook met mijn eigen analyse. Er mankeert helemaal niets aan zijn selectiekwaliteiten. Die zijn even goed als van ieder ander of zelfs beter. Dat PVV-kamerleden repten van het bedenkelijk lage niveau van kandidaten en van debielen, herkende hij niet. Deze man en die partij zijn dus reddeloos verloren. Het zal namelijk nooit beter worden en de schandalen zullen met de regelmaat van de klok terugkeren. Dat is ook zijn eigen voorspelling. Het kan niet beter dan hij het nu doet. Dat kan niemand. Het is een natuurverschijnsel, waarmee Nederland moet leren leven. Gefeliciteerd. Er is een categorie mensen die hun eigen zwakheden en onvolkomenheden niet zien en ook niet willen zien. Niemand is beter dan hijzelf. In geen enkel opzicht. Daar is dan niets tegenin te brengen.

Woensdag 31 januari 2018.

Vanmorgen was in het nieuws dat voor de vierde keer binnen een jaar in de Haagse regio een politieman – en nog wel een rechercheur – is opgepakt wegens het lekken van vertrouwelijke informatie aan criminelen. De vier zaken hebben geen onderling verband. Niet alleen hij, maar ook enkele ‘handlangers’ zouden zijn gearresteerd. Ze zijn inmiddels allemaal weer op vrije voeten. Zowel de politie als blijkbaar ook de diverse media vinden dit kennelijk doodnormaal. Op een vraag van een krant of dit voor alleen Den Haag niet erg veel was, antwoordde de politiewoordvoerder dat het aantal in de regio Den Haag gearresteerde corrupte agenten niet afwijkt van het landelijk gemiddelde. Dat vind ik nou nog eens een verontrustende mededeling. Ik weet uiteraard niet waar precies de grenzen liggen van de Haagse politieregio, maar alleen de gemeente Den Haag is pakweg een procent of 3 van Nederland en de ‘politieregio Den Haag’ zal dan wellicht het dubbele of hooguit het drievoudige percentage zijn. Dat bekent dat in heel Nederland er per jaar 10 tot 15 keer 4 corrupte agenten worden gearresteerd, oftewel 40 tot 60, plus dan hun handlangers, let op het meervoud, dus dat zijn dan bij elkaar gauw een paar honderd mensen. En dat zijn dan nog alleen maar de personen die gearresteerd zijn. Het oplossingspercentage van de misdaad ligt in Nederland tegen de 20% (en volgens de CBS-definitie is een misdrijf opgelost als er tenminste één verdachte is geweest), dus bij het aantal corrupte agenten en hun handlangers gaat het dus zeker om een duizendtal mensen. En dat wordt dan normaal genoemd. Het is eerder een raadsel waarom er op zo’n gegeven geen revolutie uitbreekt. Het heeft alles te maken met de uiterst beroerde selectie van politiepersoneel, zoals ik op diverse plaatsen op deze website al heb uitgelegd. Als de beginscreening niet deugt dan krijg je dit soort getallen. Nederland heeft op het internationale speelveld de mond vol van de vele corruptie, ook in Europa. Het was en is de reden dat landen als Roemenië en Bulgarije van Nederland niet in de Eurozone mochten en mogen komen. Nog even en je kunt stellen: de Nederlandse politie is corrupt. Persoonlijk ben ik al zover.

Dinsdag 30 januari 2018.

De Belastingdienst. Van vele jaren in de afgelopen decennia weet ik zeker dat de fiscus een heel behoorlijk tot (zeer) goed arbeidsmarktimago heeft gehad. De selectieprocedure was redelijk goed, dus per saldo kon de fiscus vele jaren vaak heel goede medewerkers en managers aantrekken. Dat imago is door de perikelen, vooral als gevolg van opeenvolgende relatief zwakke politieke en ambtelijke bestuurders, behoorlijk onder druk komen te staan. De laatste jaren moet het dus een stuk minder geworden zijn. En at heeft weer tot gevolg dat het met de belastinginning niet zo goed kan gaan, als mogelijk en gewenst. Jammer wel, dat men blijkbaar en kennelijk niet in staat is om het arbeidsmarktimago sterk te houden. Dat gaat niet vanzelf en heeft ook niet veel te doen met reclame, die ik overigens niet van ze waarneem. Maar dat kan natuurlijk eraan liggen dat ik niet de juiste media daarvoor raadpleeg. Hoe je met een afnemend publieksimago toch het arbeidsmarktimago van een werkgever sterk kunt houden of zelfs sterker kunt maken, wordt elders op deze website beschreven.

Zondag 28 januari 2018.

De selectiekwaliteiten van onze politieke partijen.

Het onderstaande betoog staat helemaal los van mijn oordeel of dat van anderen over het partijprogramma van de genoemde partijen, tenzij nadrukkelijk vermeld.

Met veel verbazing lees ik de laatste weken in de kranten van de perikelen rond de kandidaatstelling rond de PVV-kandidaten voor de gemeenteraadsverkiezingen van maart aanstaande. De PVV zou in wel dertig gemeenten gaan meedoen, begreep ik. Blijkbaar is de aanpak van Wilders dat hij zelf de lijsttrekker selecteert en deze op zijn beurt de volgende kandidaten van de lijst. En dat gaat allebei vaak fout. De ene keer heeft hij de verkeerde lijsttrekker aangetrokken, de volgende keer bleek (ook) deze lijsttrekker niet te kunnen selecteren en komen (de) volgende kandidaten niet door de selectie die journalisten daarna toepassen. Een keer meldde Wilders dat hij vergeten was de kandidaat, een lijsttrekker, even te googelen. Zo ziet hij dus selectie: als het klikt met hem persoonlijk is de kandidaat geschikt en hij is dan tevens geschikt om de volgende kandidaten op die lijst te selecteren. Selecteren kan immers iedereen. Ook binnen zijn eigen rijen wordt het protest nu steeds luider: debielen worden op lijsten geplaatst, zo las ik als de mening van een PVV-er. Deze selectie is zo door-en-door- slecht, dat deze partij vanzelf op deze manier aan zijn eind komt. Een implosie dus. Ik heb daar veel vertrouwen in. Slechter dan de PVV zijn mensen selecteert kan niet.

De voor de hand liggende vraag is nu of zijn belangrijkste concurrent Forum voor Democratie (FvD) het veel beter doet. FvD komt, zo ik begreep, in lang niet zoveel plaatsen op als de PVV. Behalve Amsterdam en wellicht ook Rotterdam zou ik het niet weten. Geen journalist heb ik daar nog een analyse van zien geven. Het programma van FvD is in elk geval een stuk doordachter en evenwichtiger dan dat van de PVV.  Waar de PVV in feite alleen anti-Islam is en sociaal-economisch linkser is dan de SP, heeft FvD een veel breder programma. Het is ook een ledenpartij met duizenden leden. Het voorafgaande vormt samen wel  een indicatie dat het dan met de selectie van volgende kandidaten wel beter zal gaan. Dat zal ook wel, maar beter dan de PVV selecteren is ook niet zo moeilijk. Er komen in elk geval mensen op lijsten van de FvD voor die gestudeerd hebben en/of al een zekere positie in de maatschappij hebben verworven. Dat is al een hele verbetering ten opzichte van de PVV. Maar of het genoeg is waag ik toch te betwijfelen. De hele lijst van Pim Fortuijn stond ook bol van het slag mensen dat FvD nu blijkbaar heeft en toch werd het in de Kamer en met de regering een complete personele chaos, waarbij mensen elkaar permanent in de haren vlogen. Dat kwam natuurlijk mede en wellicht vooral omdat Pim Fortuijn werd vermoord. Dus de individuele kwaliteit van mensen zegt ook nog niet alles. Alleen als Baudet een sterke leider is die tevens zijn mensen goed kan aansturen met behoud en respect voor ieders eigen kwaliteiten en verantwoordelijkheden kan het wat worden. Baudet heeft zeker kwaliteiten, maar of hij ze ook voldoende heeft om van zijn beweging een succes te maken, daar ben ik nog niet zo zeker van.

De PvdA.  Ik heb me er vaak en lang over verbaasd dat de PvdA zo lang zoveel voortreffelijke mensen heeft aangetrokken. Voortreffelijke PvdA-bestuurders van de afgelopen decennia kun je bij bosjes noemen. Mijn conclusie is al jaren dat de PvdA zo aantrekkelijk was omdat mensen die wat wilden bereiken in het verleden, bij de PvdA de meeste kans maakten op een zware bestuurlijke positie, zoals Minister, Burgemeester of vele andere banen. Het waren vaak niet de mensen die het partijprogramma van de PvdA voor 100% onderschreven, behalve dan voor de Bühne. Nu de PvdA is gedecimeerd tot een splinterpartij is hun aantrekkelijkheid voor bestuurlijke zwaargewichten (in spe) ook verminderd of zelfs weg. Het gaat, zoals altijd, en zoals u uitgebreid in deze website kunt lezen, om imago. De club met het sterkste imago krijgt ook de sterkste mensen. Imago dan nog te onderscheiden in een kwalitatief imago en een kwantitatief. Wat dat betreft is de PvdA in beide opzichten compleet afgeschreven. Ik zie ze ook niet meer terugkomen, al zijn verrassingen natuurijk nooit uit te sluiten. Ik zou ze niet kunnen adviseren.

De VVD heeft voor wat betreft haar selectiekwaliteiten de laatste tijd nogal wat steken laten vallen. Niet voor niks heeft de VVD een soort integriteitscommissie ingesteld, die opkomende schandalen moet zien te beheersen. Electoraal heeft de VVD de wind nog redelijk mee, dus die partij zou nog redelijk aantrekkelijk moeten zijn voor talent. Als ik de VVD een advies zou moeten geven is het: zorg toch vooral voor een veel betere selectie van uw kandidaten, zodat de integriteitscommissie geen werk heeft. Dat vraagt bij een politieke partij niet alleen om een sterke selectieprocedure, maar ook om de organisatie van een sterk intern draagvlak daarvoor.  Dat zie ik daar allebei nog niet gebeuren, dus volgende schandalen zijn bepaald nog niet uitgesloten. Op selectiegebied zijn ze weliswaar stukken beter dan de meeste van hun concurrenten, maar er komen nog veel te veel fouten voor.

Het CDA is van oudsher de partij met de minste personele schandalen en, dankzij ook een vrij sterk kiezersimago, heeft ze ook altijd de beschikking gehad over vele goede bestuurders. Behalve Aantjes, kan ik me niet zo snel een ‘schandaal ‘ uit het verleden bij het CDA herinneren, maar de laatste jaren komen foute selecties toch ook daar voor. Ook het CDA heeft te maken gehad en zelfs nog steeds, met een afnemende kiezersgunst en ook bij het CDA heeft dat duidelijk geleid tot een afname van de kwaliteit en kwantiteit van van geschikte kandidaten voor de diverse lijsten en vervolgens van bekwame bestuurskandidaten.

D66 doet het de laatste tijd weer wat beter,  dus ze zouden op veel plaatsen nog wel redelijke tot goede kandidaten moeten hebben. Wat ik van meer nabij dan bij andere partijen heb meegemaakt, is dat de selectiekwaliteiten ook hier vaak veel te wensen overlaat. Dat heeft ook alles te maken met de partij zelf: naar men zelf zegt: radicaal-democratisch, zodat op de lagere niveaus er geen centrale kwalitatieve sturing is op het proces van kandidaatvorming. Dat zou bij die partij ook niet passen. Dan is het van het toeval afhankelijk of er voldoende goede kandidaten boven komen drijven. Ook D66 zou ik niet kunnen helpen. Het zwakke van D66 zit in de structuur van de partij zelf, ongeacht de kiezersgunst.

Voor alle overige partijen geldt dat ze te klein zijn. Ze hebben geen groot kiezersvolk en missen daardoor het imago om sterke kandidaten en idem bestuurders te kunnen aantrekken. Wie een sterke bestuurder (in spe) is meldt zich niet bij de SP, de CU, GL etcetera, tenzij je er een doorgewinterde partijtijger bent. Die combinatie kan natuurlijk wel en zal er ook zijn, maar in onvoldoende aantallen om een sterke bestuurderspartij te kunnen vormen.

Per saldo zie ik op dit moment de VVD en het CDA en misschien ook nog het FVD als de enige partijen met het vermogen om de beste (aankomende) bestuurders te kunnen aantrekken, mits ze bereid zijn onder sterk centraal leiderschap sterke selectieprocedures in te voeren, met respect voor de kwaliteiten en de verantwoordelijkheden van decentrale bestuurders, ergo: zorgen voor een sterk intern draagvlak daarvoor. Ik moet het nog zien gebeuren.

Vrijdag 26 januari 2018.

Gisteren was ik weer eens voor het eerst in lange tijd bij Ikea. En zoals ik overal doe let ik er dan extra goed op hoe alles georganiseerd is en de kwaliteit van het personeel. Dit geldt temeer omdat ik me mijn eerste bezoeken aan Ikea, jaren geleden, zo goed kan herinneren. De logistiek was hopeloos. Voor één kastje liep ik me het schompes door het magazijn, om de diverse onderdelen bij elkaar te rapen. Geen enkele van de drie verschillende kastjes die ik wilde kopen kreeg ik compleet. Geen personeelslid kon me vertellen hoe en wanneer ik de ontbrekende onderdelen kon verkrijgen. Vervolgens dus naar het volgende Ikea-filiaal gegaan, waar tot mijn verrassing sommige onderdelen die ik nog miste wel kon kopen, maar andere – die ik al had – niet. .

Gelukkig had ik nog een baan die me door het hele land bracht, dus aan het andere eind van het land kon ik dan de nog ontbrekende stukjes kopen zodat ik alles compleet had en ik kon gaan bouwen. De logistiek was toen een chaos en het personeel was overduidelijk niet geinstrueerd hoe ze met deze chaos naar de klanten toe moesten omgaan.

Gistermiddag dus een nieuwe kans. Het parkeren ging moeiteloos. Alle richtingborden waren duidelijk. Ik wist bij binnenkomst wat ik wilde hebben en in welke stelling en in welk vak het stond, dus ik kon meteen naar het magazijn. Waar en wanneer pak ik nu een karretje om mijn spullen in of op te doen? Ik vermoed dat het wel in het magazijn ook kon of zelfs halverwege de winkel. Ik volgde de bordjes naar het magazijn. Dat ging helemaal goed. Zodra ik het magazijn in het vizier kreeg en ik zelfs de door mij begeerde stelling zag, liep ik ook meteen tegen een rij karretjes aan, dus dat leek me een goed moment om een karretje te pakken. Na ruim heen en weer lopen om de juiste doorgang te vinden (richtingbordjes waren er niet meer, je kon de stellingen immers zien) kon ik maar één doorgang vinden, maar die was uitsluitend voor klanten zonder karretje. Dus ik schoot een medewerkster aan. Ze vertelde me dat ook aan de andere kant van de barrière er wel karretjes stonden en anders was een andere medewerkster wel zo vriendelijk om voor mij een doorgang open te maken zodat ik er met mijn karretje doorheen kon. Wat een ingewikkeldheid. Kon dat nou nergens worden aangeven hoe je na alle bordjes gevolgd te hebben en met de haven in zicht nu verder kon? Ik vond een doorgang tussen twee rijen klanten door, die juist de andere kant uit wilden en dat lukte. Maar deze route was zeker niet de bedoeling. Ik vond mijn spullen, laadde mijn karretje op en ging naar de kassa. Zoals overal had ik weer de verkeerde rij, maar dit keer de juiste medewerker getroffen. Het afrekenen ging uiteindelijk vrij vlot en ik toog weer naar de garage. Ook die was met hulp van de bordjes weer goed en vlot te vinden. Het inladen ging ook verrassend goed en toen weer naar huis. De uitgang voor de auto was ook makkelijk te vinden, maar meteen na de uitgang had ik geen idee hoe ik verder moest. Er staan direct na de ingang geen bordjes meer, dus dat werd dwalen. Ik heb het imposante Ikeagebouw letterlijk van alle kanten uitgebreid kunnen bewonderen, totdat ik herkende waar ik was en hoe ik naar huis kon komen.

Ikea heeft zijn zaakjes vergeleken bij vroeger prima georganiseerd en goed onder controle. De medewerk(st)ers die ik sprak waren goed op de hoogte en konden me goed helpen. Alleen hoe je nu met karretje van buiten direct bij het magazijn kan komen staat nergens aangegeven, en eenmaal buiten weet je ook niet waar je heen moet. Tenzij je het al weet natuurlijk.

Vrijdag 19 januari 2018.

Een aardige cartoon, die ik wel toepasselijk vond voor deze website:

Donderdag 18 januari 2018.

In het nieuws dat ASML in Veldhoven 100.000 sollicitaties verwacht bij duizenden vacatures. ASML was een klant van mij. Ik heb ze bijgestaan in het verwerven van een toppositie op de arbeidsmarkt. Mijn aanpak was en is om vooral cijfermatig te onderbouwen wat de precieze arbeidsmarktpositie van een werkgever is, in de diverse opleidingscategorieën, ook uitgesplitst naar regio en discipline. En uiteraard ook nog kwalitatief op de criteria intelligentie en interpersoonlijke effectiviteit. Daar kon toen wel het nodige aan worden verbeterd en dat is ook gebeurd. vervolgens heb ik er nog les gegeven aan de mensen die met werving en selectie bezig waren, niet alleen op het punt van een zo goedkoop en effectief mogelijke selfie maar ook met het oog op het versterken van hun arbeidsmarktpositie. Dat zijn heel veel doelstellingen tegelijk, die elkaar ook nog eens ten dele lijken tegen te spreken, maar het kan wel. Dat heb ik toen ook bewezen. De ervaring leert dat dit soort lessen niet al te lang beklijft en ik ben er wel zeker van dat een opfriscurus of misschien wel, afhankelijk van de uitkomst, een geheel of gedeeltelijk andere benadering, nodig is. Het kan ongetwijfeld een stuk beter dan het nou gaat. Ik wordt niet zenuwachtig, eerder op een positieve manier opgewonden, van zulke grote aantallen een ambitieuze doelstellingen. Ik ben er klaar voor. Als iemand in Veldhoven bij ASML dit nu maar leest………..

Woensdag 17 januari 2018.

Nu is er weer een ex-CIA-er door de FBI gearresteerd, wegens verdenking van jarenlange medewerking met de Chinezen. Net als de vermeende politiemol Mark M., die ook jarenlang politiegegevens zou hebben verkocht aan de onderwereld. Zijn zaak loopt dezer dagen. Ik maak me toch sterk dat in beide gevallen dat uit biografische gegevens had moeten en kunnen worden geput. Ook dat is een kwestie van werving en vooral selectie. Je kunt als broodjesverkoper wellicht nog enig risico nemen met de politieke betrouwbaarheid van je medewerkers, maar voor de politie en mogelijk nog meer voor een CIA moet je dat toch liefst zien te voorkomen of te ontwijken. Het is overigens best lastig, dat zal ik niet ontkennen. Je moet er een zekere eikenhouterigheid voor hebben, gecombineerd met een fikse wereldwijsheid. Geloof bij dit soort selecties in elk geval nooit op het woord van de kandidaat en laat je al helemaal niet alleen verleiden door wat er door anderen over betrokkene wordt gezegd. Check elk gegeven waarover je beschikt tenminste drie keer door van elkaar onafhankelijke bronnen. Ik ben er honderd procent zeker van dat bij de Nederlandse politie, maar ook bij de CIA veel mensen, verantwoordelijk voor de selectie, rondlopen die zichzelf uitstekende selecteur vinden in die zin dat zij vinden zoveel ‘mensenkennis’ hebben, dat zij op dit punt geen grote fouten zullen maken.  Niets is minder waar. Het doet me toch weer denken aan de uitspraken van mijn eerste leermeester, dr. F.J.E. Hogewind, Directeur van de Rijks Psychologische Dienst: “Mensenkennis bestaat niet, behalve als je het definieert als het vermogen van een selecteur om zijn oordeel uit te stellen.” Deze definitie is onbevredigend, want je moet natuurlijk wel een keer een knoop doorhakken. Daarom is zijn tweede uitspraak ook van belang: “Mensenkennis bestaat niet: geef mij maar een dossier.”.

Zaterdag 13 januari 2018.

Gisteren het nieuwsbericht, waarvan ik weer eens verzuimd heb het te kopiëren voor deze website, dat nog een stuk of 4.000 Nederlanders van 80 jaar en ouder aan het werk zijn, waarvan een kwart zelfs fulltime. Van de 75+-ers zijn er nog een 10.000 aan het werk, met ook weer een kwart fulltime. Het doet me denken aan mijn opa Van Leeuwen, die voorbij zijn negentigste (!) nog parttime aan het werk was en nog wel als molenmaker: ook nog eens een fysiek vrij zwaar beroep. Ik heb uiteraard dan nooit naast hem gestaan, dus ik weet niet wat het precies inhield, maar dat hij nog aan het werk was, houd ik wel voor zeker. Houd me niet aan de precieze getallen, want ik citeer ze uit het hoofd. Het gaat in elk geval wel om deze grootteorde.

Dit bericht leidt tot enkele conclusies.

Al vaker heb ik gesteld dat het zinloos is om mensen nog na hun vijftigste te laten solliciteren. Er moeten natuurlijk bij het UWV gegevens zijn in hoeveel gevallen dit werkelijk leidt tot een aanstelling, maar geen politicus vraagt erom of biedt ze aan. Blijkbaar is dit staatsgeheim. Er is ook wel iets voor te zeggen, vanuit de politiek gezien. Je kunt bezwaarlijk als politiek beleid hebben om alle 50-plussers maar meteen af te schijven als nuttig voor de maatschappij. Dat zou pas een rel veroorzaken. En bovendien onbetaalbaar zijn. Maar in de praktijk is dat wel zo. Ik weet van mijn eigen opa dat hij nog tot boven zijn negentigste nog parttime heeft gewerkt. En nog wel als molenmaker, ook nog eens geen licht beroep. Ik heb er weliswaar nooit naast gestaan als hij dit beroep op die leeftijd uitoefende, maar ik houd het toch op zeker dat hij zo lang nog wel heeft gewerkt.

De enige manier om 50-plussers nog aan het werk te krijgen is op basis van hun eigen netwerk. Ze moeten mensen kennen of ergens geïntroduceerd worden. Vervolgens moet je als je eenmaal ergens werkt niet alleen op basis van leeftijd je – met een zak geld bijvoorbeeld – laten wegsturen. Blijf werken zo lang je dat redelijkerwijs kunt opbrengen. Dat is per individu verschillend, uiteraard.

De voortdurende roep om een snellere AOW en pensioen voor ‘zware beroepen’. Ik weet nog uit mijn RGD-tijd (Rijks Geneeskundige Dienst, zie www.koosvanleeuwen.com) dat die dienst het ook altijd heel lastig had te bepalen voor welke functies nu een Functioneel Leeftijds Ontslag (FLO) zou moeten gelden en voor welke niet. Als de RGD dat bepaalde, betaalde de overheid. Politie-agenten, brandweerlui, verpleegsters o.k. Al moet je je ook bij velen van hen afvragen of ze altijd in een executieve functie zouden moeten blijven. Ook in die organisaties moet er voor een collega voor wie het werk te zwaar wordt (en dat is individueel verschillend) niet lichter werk te doen is. Je kunt vervolgens een hele reeks beroep opnoemen waarbij je je toenemende mate kunt afvragen of ze (allemaal) wel voor vervroegd pensioen in aanmerking zouden moeten komen. Buschauffeurs, vrachtautochauffeurs, taxichauffeurs. Allemaal even zwaar? De volgende stap is dan uiteraard dat ook geestelijk zwaar belastende functies daarbij moeten komen. En dan zit je al helemaal op een hellend vlak. Wat voor zaken caissières bij de supermarkt tegenwoordig allemaal niet naar hun hoofd krijgen!! Dat is dus zeker een mentaal zwaar belastend beroep. En mogen dan dus eerder meer AOW en pensioen. Het eind is zoek. Ga maar eens individueel vaststellen wat te zwaar is en wat niet, al dan niet rekening houdend met individuele verschillen en daarbij ook nog de mogelijkheid incalculeren of er in die organisatie voor betrokkene niet lichter werk te doen valt. Het komt uiteindelijk op volstrekte willekeur terecht. Of het wordt een fraaie en galante mogelijkheid voor werkgevers om van lastige medewerkers af te komen, voor rekening van de overheid. Ik beweer zeker iet dat het probleem niet bestaat. Maar het probleem benoemen is nog iets heel anders dan het ook praktisch en rechtvaardig oplossen.

Woensdag 10 januari 2018.

Een voorbeeld van een test, zoals een sollicitant die moet ondergaan.

Zondag 7 januari 2018.

Gisteren meldde Donald Trump dat hij een ‘zeer stabiel en geniaal persoon’ zou zijn. Dit naar aanleiding van het boek van Wolff over zijn gang naar de macht. Velen zouden hem geen intellectueel vinden en instabiel, dus onberekenbaar, volgens Wolff. Dat gaf me aanleiding om het cv van Donald Trump te leggen naast de criteria die ik altijd heb gehanteerd voor het selecteren van academici. Dat ging, zoals u op deze website uitgebreid kunt lezen, altijd uitsluitend op basis van persoonlijkheidscriteria ofwel karaktereigenschappen, en nooit over de vakinhoud. Dat was zaak van zijn of haar directe chef.  Die selectie was een heel sterke voorspeller van later succes en voorkwam aan de andere kant dat we nooit iemand hebben aangenomen (van rond de duizend academici), die vroegtijdig het pand weer moesten verlaten. En dat terwijl voorgaande selecties, vooral op de vakinhoud en of het al dan niet klikte met zijn of haar baas ging, juist vrij vaak tot mislukkingen leidden en juist heel weinig talent voor de toekomst hadden opgeleverd.

Het eerste probleem is natuurlijk direct dat er bij mijn weten geen gestandaardiseerd cv van Donald Trump bestaat. Ook in de verschillende talen op Wikipedia komen sterk van elkaar verschillende gegevens voor. Al  helemaal is er uiteraard geen vragenlijst waarvan ik zelf de vragen heb mogen verzinnen. Zoals ik op deze website ook meld gaat het het bij cv-lezen vooral over de vraag welke ‘negatieve’ elementen erin zitten, niet om het aantal ‘positieve’ elementen. Geen enkel los feit of feitje is doorslaggevend: het gaat altijd om het totaalbeeld. Degene met de minste als ‘negatief’ te kwalificeren elementen wordt aangenomen. Als er ook positieve elementen inzitten is dat mooi meegnomen, maar geen vereiste. Criteria zijn: intelligentie, interpersoonlijk effectiviteit en stevigheid. Voor details: verderop op deze website.

We gaan dan als eerste naar Trumps schoolopleiding. De vraag is dan het niveau van de opleiding, welk vakkenpakket hij had (breedte), hoe hoog de scores waren en binnen welke tijd hij die opleiding met succes heeft afgerond. Gegevens die niet bekend zijn (gemaakt) of door betrokkenen niet worden ingevuld of weggelaten gelden doorgaans als ‘negatieve’ elementen. Vanuit de veronderstelling: als betrokkene meent dat hij ergens iets bijzonders heeft gepresteerd, zal hij dat zeker vermelden. Een negatieve ervaring zal hij doorgaans weglaten, of anders minimaliseren of vergoelijken.

Trump ging naar de New York Military Academy (NYMA). Dat was en is een privé-school, gebaseerd op militaire principes, voor voortgezet onderwijs, en geen onderdeel van het leger. Al zullen waarschijnlijk velen die van die school afkwamen de krijgsmacht ingegaan zijn. Volgens de Nederlandse Wikipedia eindigde hij daar op 17-jarige leeftijd in de rang van kapitein. Dat was uiteraard geen echte militaire rang, maar blijkbaar een soort schoolrang waarmee je die school kon verlaten. Of dat hoog of laag was of wellicht voor iedereen gold die de school met succes had afgerond,  kon ik niet zo snel vinden. Op de website van deze school, die ik maar magertjes ingevuld vond, en in elk geval nauwelijks iets vermelde van wat ze daar nu leren, zag ik wel uitgebreide informatie over hun sportactiviteiten. Dat geldt uiteraard voor het hele Amerikaanse onderwijs. Ik heb onder andere ook nagegaan, bij duizenden jonge w.o.-ers,  of het bedrijven van topsport, individueel of in teamverband, iets bijdraagt aan de latere carrière.  Dat bleek niet het geval. Het had overigens ook geen negatief effect. Dat geldt ook voor de absolute top: we hadden diverse wereldkampioenen en Olympische medaillewinnaars bij onze sollicitanten. Het maakte allemaal niets uit. Of Donald Trump iets aan de sportactiviteiten van deze school heeft meegedaan of iets heeft bereikt, meldt niemand, maar dat is dus ook niet relevant. Wel meldt de school het belang van extracurriculaire activiteiten. Die zijn inderdaad ook volgens mijn aanpak wel van belang. Het ligt hem dan wel aan de aard van deze activiteiten. Een gewoon lidmaatschap van een (studenten)club telt nauwelijks mee, maar wel allerlei bestuursfuncties. Je moet wel goed kunnen inschatten dat die activiteiten heel verschillend van gewicht kunnen zijn. Wat die extracurriculaire activiteiten op deze school inhouden, behalve dan sport, meldt hun website niet, en ook in de levensbeschrijving van Donald Trump zijn die activiteiten niet snel en in elk geval niet door mij te vinden. In mijn methodiek is dat dus een belangrijk negatief element in zijn cv op het punt van interpersoonlijke kwaliteiten. Maar het is er nog maar eentje, dus nog lang niet doorslaggevend. Op 17-jarige leeftijd van het voorbereidend wetenschappelijk onderwijs afkomen is voor Amerikaanse begrippen normaal. Dit levert geen negatief of positief weegpunt op. Hij is dus niet uitzonderlijk slim, maar ook niet ondergemiddeld dom. Na de middelbare school verandert intelligentie niet zo veel meer. Kennis vermeerdert natuurlijk nog wel heel veel.

Na de NYMA  ging hij in augustus 1964 naar de Universiteit van Fordham in the Bronx. Aangezien hij volgens Wikipedia op 17-jarige leeftijd van NYMA kwam, moet dat dus, geboren in juli 1946,  in of tegen de zomer van 1963 zijn geweest. Er is dus een heel schooljaar onverklaard. Niemand en ook hijzelf niet geeft een uitleg wat hij toen heeft gedaan. Dat is altijd een flink negatief element. Wie een zoekplaatje van zijn cv maakt ontneemt de lezer een kans het cv te beoordelen. Aan de andere kant: wie iets te verbergen heeft, vermeldt over die periode helemaal niets. Hij is in elk geval niet in militaire dienst geweest, meldt hij zelf, want dat is in die periode voor jongens nog wel eens een overgangstijd tussen school en universiteit.

Na twee jaar stapt hij over naar de Wharton School van de Universiteit van Pennsylvania, omdat hij zich in vastgoed wilde verdiepen en dat blijkbaar bij Fordham blijkbaar niet kon. In 1968 studeerde hij af met een Bachelor in Science in de economie. Gelijkwaardig aan HBO. In het Angelsaksiche systeem kunnen er heel grote kwaliteitsverschillen zijn tussen de diverse universiteiten. Wharton stond en staat heel goed bekend, afhankelijk van het jaar altijd bij de top-10 en soms bij de top-5. Bij elkaar vier jaar doen over een bachelor, is aan de lange kant. In Nederland zou het voor economie standaard in drie jaar gebeurd moeten zijn (al haalt een zeer groot deel dat niet), maar in de V.S. is dat veel normaler, ook al komt daar uiteraard voor dat een persoon er vier of zelfs vijf jaar over doet. De door hem gekozen studie is niet razend moeilijk en hij heeft het op zijn best in een gemiddelde tijd (gegeven zijn switch halverwege) gedaan. Hij moet dus – voor een academicus – over een normaal-goed stel hersens beschikken, maar hij is zeker niet briljant. Een genie al helemaal niet. Een genie had een moeilijker studie zowel veel sneller gedaan als helemaal afgemaakt. Ook op beide universiteiten wordt helemaal niet door hem of anderen vermeld of en zo ja welke extracurriculaire activiteiten hij heeft gedaan en met dezelfde vaststelling bij de NYMA moet je nu toch wel gaan twijfelen aan zijn interpersoonlijke vaardigheden. Die zijn in elk geval niet erg hoog ontwikkeld, anders hadden we daarvan wel iets gelezen. Al tijdens zijn studie, zo begrijp ik, gaat hij werken in het bedrijf van zijn ouders dat hij in 1971 ook overneemt. Werken in een familiebedrijf maakt uiteraard dat oordelen over een daar doorgemaakte loopbaan doorgaans niet zoveel zegt over de kwaliteiten van een persoon.

Over de kwaliteit ‘stevigheid’ kun je op een cv niet zoveel zeggen. Maar deste makkelijker is dat te beoordelen in een gesprek. Vandaar dat in deze analyse de selectie op ‘stevigheid’ niet voorkomt. Omdat hij zo vaak in het nieuws is, kun je daar aan de hand van de nieuwsberichten wel iets over zeggen.

De beschikbare gegevens zijn mager voor een goed afgewogen oordeel.  Het enkele feit echter dat er zoveel niet vermeld wordt of beschikbaar is, zou mij zeer laten twijfelen, om het maar voorzichtig te zeggen, of hij wel geschikt is voor hoger management. Als hij met zijn cv tot en met 1968 in mijn tijd bij KPN had gesolliciteerd zou hij zonder meer op papier al zijn afgewezen. Daarbij moet u in acht nemen, dat we er ook altijd een dubbele check op nahielden. Velen die niet door de brief en cv-selectie heen kwamen werden toch op gesprek uitgenodigd, als een medewerker van mij vond dat dat toch moest gebeuren. Niemand wist dan – in het verdere verloop van de procedure – dat de betrokkene eigenlijk, o-p basis van de cv-slectie, niet in de selectie thuishoorde. Van honderden van deze ’twijfelgevallen’ is er niet één enkele aangenomen. In elke volgende fase vielen, en uiteindelijk soms pas in de eindelectie bij het assessment door topmanagers, ze allemaal af. Geen enkele van hen werd aangenomen. Dus ondanks het gebrek aan gegevens, houd ik het erop dat hij zelfs niet op gesprek had mogen komen.

Woensdag 3 januari 2018.

Een mooi voorbeeld van hoe het de hele dag door en overal gaat. Hoewel sommige bedrijven het (nog) bonter maken dan andere. Blokker is bijvoorbeeld een beruchte. De kortingspercentages knallen van het scherm af en de winkel uit. Als je echt opzoekt wat hetzelfde artikel in een andere winkel kost, blijkt Blokker bijna altijd duurder te zijn dan iedere andere winkel die hetzelfde verkoopt. Maar vrijwel alle andere zaken asmijten de hele dag en vervolgens het hele jaar door met kortingen, de één nog hoger dan de ander. Er zijn nog meer dan zat mensen die er vierkant intuinen. Het doet me ook steeds denken aan die groenteman in Rijswijk die ik eens sprak. Hij had eens een bakje fruit, aardbeien meen ik, te koop voor € 1,50. Er stond een bordje bij met: 3 bakjes voor 5 euro. En prompt namen nogal wat klanten de drie bakjes. En betaalden zo € 0,50 meer dan anders. Het overschot deed deze groenteman dan in een busje dat op de toonbank stond voor een of ander goed doel.

Dinsdag 26 december 2017.

Gekopieerd van mijn persoonlijke blog:

Vanmorgen viel me het meeste op dat bij kinderen steeds meer allergieën worden ontdekt. Uit de Telegraaf van vanmorgen:

ZWOLLE – Kinderen hebben steeds meer last van allergieën. Dat blijkt uit onderzoek van de Isala Klinieken in Zwolle. Het aantal kinderen met één of twee positieve allergietests in de regio Zwolle is in twintig jaar tijd met bijna 10 procent gestegen.

Stond dat maar op zichzelf. Al eerder is vastgesteld dat de spermakwaliteit bij mannen al jaren sterk achteruit gaat. Er zijn ook steeds meer kinderen in het speciaal onderwijs: kinderen met een rugzakje. Regeringen hebben gepoogd die al tientallen jaren voortdurende groei in te dammen, met als jongste beleidswijziging dat zoveel mogelijk kinderen naar het reguliere onderwijs moeten, maar deze groei blijft maar tegen de klippen op doorgaan. De kosten van de gezondheidszorg in het algemeen lopen al tientallen jaren meer dan evenredig op, meer dan je op basis van de technische ontwikkeling en prijsstijgingen mag verwachten. Uit Fins-Noors onderzoek bij jonge mannen over tientallen jaren (Finland en Noorwegen hebben beide een ononderbroken dienstplicht met bijbehorende keuringen) blijkt dat de intelligentie van de keurlingen steeds verder terugloopt. Er is geen enkele reden om aan te nemen dat die situatie in Nederland en andere landen anders zal zijn. Je zou verwachten dat met de toenemende welvaart, hygiëne en de vooruitgang van de medische wetenschap (onder andere waardoor we tegenwoordig veel beter dan vroeger ‘ongewenste’ geboortes kunnen voorkomen) de kwaliteit van de mensheid vooruit zou zijn gegaan. Precies het tegenovergestelde doet zich voor. Het gaat met de mensheid juist steeds verder bergafwaarts. En er is zelfs nog geen enkel licht aan de horizon: de toekomst lijkt alleen maar erger te worden. Ik kan – met veel wetenschappers, die hetzelfde denken – geen andere oorzaak bedenken, dan dat te maken moet hebben met de talloze chemicaliën die we in ons voedsel en in de natuur hebben losgelaten en ook in steeds grotere hoeveelheden. Tegelijk komen er ook steeds meer mensen. Vooral in continenten waar we dat als mensheid nu juist niet goed kunnen hebben, zoals in Afrika, Zuid-Amerika en delen van Azië. Die groeiden en groeien vaak op in armoede en dat verbetert ook niet, zelfs op veel plaatsen: integendeel. Waar moet dat toch heen? Ik vrees dat we er ook niets aan kunnen veranderen en dat de weg omlaag niet meer gekeerd kan worden. Ik wil toch altijd graag optimist zijn, maar op dit punt kan ik maar geen lichtpuntjes ontdekken.

Deze neergang geeft uiteraard alleen nog maar meer druk op een goede personeelsselectie. De werkgever loopt alleen maar steeds meer kans precies de verkeerde medewerker aan te nemen. Personeelsselectie is nu al een stuk moeilijker dan in de afgelopen jaren en het wordt alleen maar lastiger.

Woensdag 20 december 2017.

Gisteren weer de zoveelste ervaring met een verkeerd selectiebeleid. Netbeheerder Enexis had op 11 december een nieuwe ‘domme’ energiemeter geplaatst. De monteur vertelde na afloop dat de nieuwe meter nog slechts één telwerk heeft en dat ik dat wel even aan mijn energieleverancier moest melden, omdat dat scheelt in tarief en vastrecht. Mijn energieleverancier is Vandebron, dus die meldde ik per e-mail meteen wat de monteur van Enexis me had gevraagd. Graag mij nog even melden wat nu het nieuwe tarief en het nieuwe vastrecht is. In plaats van de beloofde drie werkdagen kreeg ik na acht dagen de reactie. Met excuus natuurlijk, in verband met de vertraagde afhandeling, want ‘het was druk’. Ik heb nog even gekeken of Vandebron gemeld had dat het langer dan drie dagen zou duren als het druk was, maar dat was niet het geval. Het staat er nog steeds: dat je binnen drie dagen een reactie krijgt. Niet dus. De reactie van Vandebron, volgens de Consumentenbond de beste energieleverancier van Nederland, was als volgt. Dank voor uw vraag. We hebben vastgesteld dat bij u op 11 december een ‘domme;’ meter is geplaatst, voorzien van twee telwerken en u blijft dus het tarief voor twee telwerken houden. Wie kletste er  nou maar wat: Enexis of Vandebron? Ik ben dus maar even naar de meter gelopen en inderdaad kun je er twee meterstanden tevoorschijn toveren, maar op teller 2 staan nog altijd sinds de installatie allemaal nullen. Er is dus wel een tweede telsysteem, maar dat werkt niet. Dus moest ik  opnieuw naar Vandebron om opnieuw dezelfde vragen te stellen. Het zal wel weer druk zijn, dus het antwoord zal wel na de Kerst komen. Zodra het er is meld ik het hier uiteraard. Onmiddellijk na het antwoord van Vandebron kwam er overigens een enquete met slechts twee vragen: was u tevreden met het antwoord en zou u nu Vandebron aan anderen aanbevelen? Het antwoord was uiteraard ‘nee’ en op een schaal van tien was mijn neiging tot aanbevelen een nul.  Vervolgens heb ik nog even toegelicht: ten eerste kreeg ik na acht dagen bericht in plaats van de beloofde drie dagen en bovendien kreeg ik geen antwoord op de gestelde vraag en moest ik dezelfde vraag nog een keer stellen.  Allemaal ook het gevo0lg van een verkeerde selectie. De medewerker kon niet lezen. Dan krijg je natuurlijk ook geen of het verkeerde antwoord. Wordt vervolgd.

Zondag 17 december 2017.

In de Gazet van Antwerpen van dit weekend het volgende opmerkelijke bericht:

Maandag 13 november 2017.

Gisteravond zag ik plots op de app van Tubantia het bericht dat volgens onderzoek van deze krant dit schooljaar er toch weer ruim 800 meer leerlingen dan eerder zijn toegelaten tot het speciaal onderwijs, nadat het het eerst een aantal jaren was gestabiliseerd. Dat zou volgens deze krant een financiële reden hebben. Het beleid was van de laatste jaren was om zoveel mogelijk leerlingen in gewone scholen op te nemen, met de mogelijkheid voor extra geld voor deze leerlingen voor extra begeleiding. Het aldus verkregen geld is, volgens deze krant gebruikt voor andere zaken die in de school ook hard nodig waren. Als het bericht dat ik hier gisteren plaatste een correcte analyse weergeeft, zal het aantal leerlingen in het Speciaal Onderwijs dus nog vele jaren fors blijven groeien. De meest waarschijnlijke oorzaak, zoals hieronder vermeld, wordt namelijk niet aangepakt, totdat het onvermijdelijk is geworden. Wellicht dat we dan wel te laat zijn. Het sluit allemaal als een bus.

Zondag 12 november 2017.

Gisteren was er op ARTE, de Frans-Duitse zender, een documentaire over het teruglopen van de intelligentie in de bevolking en de mogelijke oorzaken daarvan. Bij de volgende recapitulatie werk ik uit het hoofd en dus moeten de genoemde getallen niet exact worden genomen, maar eerder een tendens aangeven. Volgens deze documentaire worden er in Scandinavische landen waar de dienstplicht nog geldt, al vele tientallen jaren bij aankomende rekruten intelligentietests gedaan, die ook al zo lang hetzelfde zijn. Het zou dan moeten dan gaan over Finland en Noorwegen, die de landen zijn waar nog de militaire dienstplicht geldt. Opmerkelijk is dat de gemiddelde intelligentie vanaf de start van deze testen steeds heel geleidelijk omhoog gaan, om vanaf het midden van de negentiger jaren een hoogtepunt te bereiken, waarna de gemiddelde intelligentie elk jaar opnieuw daalt met twee procent(punt) per jaar of per twee jaar. Dat is inderdaad een dramatisch verschijnsel. Een Amerikaanse hoogleraar dat deze daling ook grote economische gevolgen zal hebben, immers – aldus deze man – economische prestaties van individuen is recht evenredig met de intelligentie. Hij werd niet tegengesproken en uit de rest van deze website zal blijken dat ik het ook met hem eens ben, al kun je nog veel kanttekeningen bij deze stelling maken. Elke volgende generatie is dommer dan de huidige en voorgaande. Opmerkelijk voor mij is dan weer dat dit verschijnsel dan kennelijk – volgens deze documentaire – optreedt vanaf midden negentiger jaren. Daar eindigde geheel toevallig mijn experiment met de vergelijking tussen intelligentie en prestaties. In deze website betoog ik nog dat de intelligentie van een groep sollicitanten recht evenredig is met het imago van die werkgever op de arbeidsmarkt. Hoe sterker het imago, des te hoger de intelligentie van de sollicitanten. Als ik echter dit project nog enige jaren had voortgezet, dan zou ik ook hebben vastgesteld dat de gemiddelde intelligentie daalde, terwijl het imago even sterk bleef. Ik kon dat uiteraard toen niet weten, maar het betekent ook dat geen enkele opvolger van mij op dezelfde wijze of soortgelijke wijze met dit soort cijfers is omgegaan als ik deed. Als men daar achter was gekomen had men ongetwijfeld mij gevraagd wat ik ervan vond en hoe ze dat tij konden keren. Dat had ik op dat moment waarschijnlijk ook niet geweten, maar dat konden mijn opvolgers dan weer niet weten.

Kortom, als de informatie over die Scandinavische dienstplichtigen klopt, dan is er juist  voor alle werkgevers nog veel meer noodzaak dan er altijd al was, om de besten van de markt te blijven halen. Voor alle volledigheid herhaal ik hier nogmaals dat het bij succes uiteraard om meer gaat dan intelligentie alleen. Dat is op deze website uitgebreid te lezen. Maar wat testen ook mogen betekenen, je krijgt bij intelligentietests aan het eind een cijfer op een manier vastgesteld die voor iedereen hetzelfde is. Dat kun je van geen enkel ander selectiecriterium zeggen: dat blijven subjectieve oordelen.

Vervolgens kwam uitgebreid de waaromvraag aan de orde: hoe komt dat bij elke volgende generatie, of zelfs elk jaar, de gemiddelde intelligentie zo afneemt? In deze documentaire gaat het dan vooral over de chemicaliën die wij zoveel in ons voedsel en in de lucht die we inademen aantreffen. Als eerste werden de PCB’s genoemd, die weliswaar al in de tachtiger jaren zijn verboden, maar waarvan het effect volgens deze uitzending nog altijd na-ijlt. Dan de brandvertragers, phtalaten en pesticiden, waar onze huizen en de natuur zo rijkelijk al tientallen jaren mee besproeid worden.  Niet alleen dat daardoor de hersenontwikkeling van mensen nadelig zou worden beïnvloed, met als gevolg een dalende gemiddelde intelligentie, maar ook allerlei gedrags- en psychische aandoeningen steeds vaker voorkomen. In de V.S. werd eerder vastgesteld dat 1 op 600 kinderen autisme als diagnose kreeg. Geleidelijk liep dit aandeel op en deze verhouding is inmiddels 1 op 68 kinderen. Niet in deze uitzending zat, maar uit onze eigen Nederlands geschiedenis weten we, dat het aantal kinderen dat naar het Speciaal Onderwijs werd gestuurd jaarlijks hoger werd, zodat de onderwijsbegroting elk jaar weer uit de hand liep.  Sinds enkele jaren is nieuw beleid dat zoveel mogelijk kinderen juist in de eigen ‘gewone’ klas moeten blijven, waarvoor de scholen dan extra middelen zouden krijgen. Ik heb me – zoals ongetwijfeld met veel anderen – afgevraagd hoe het toch kwam dat steeds meer kinderen naar het Speciaal Onderwijs moesten, bijvoorbeeld ook als gevolg van het feit dat steeds meer kinderen ADHD of dyslectie als diagnose kregen en krijgen opgespeld.  Ik kon maar geen verklaring bedenken. Nu hebben we er eentje, die me ook nog eens uitermate plausibel lijkt.

Als de analyse van deze documentaire juist is, dan moeten we dus als de wiedeweerga er voor zorgen dat het milieu niet langer zo vervuild wordt met die vreselijke stoffen zoals hierboven genoemd. Niet zozeer voor de toekomst van ons milieu, maar voor de toekomst van de mensheid. En moeten intussen bedrijven en overheden die willen overleven meer uit de kast halen om de besten te blijven vinden en te houden.

Donderdag 17 augustus 2017.

Bij terugkomst van een lange dag heb ik mezelf bij terugkomst maar eens getrakteerd op een ijsje bij de plaatselijke ijssalon. En opnieuw had ik een merkwaardige ervaring. De helpende jongedame zag mij blijkbaar totaal niet zitten of staan, keek me niet of nauwelijks aan bij de bestelling en onmiddellijk na het afgeven van het ijsje en de betaling draaide ze zich om en liep ze weg. Ik kreeg niet eens de kans nog ‘dankjewel’ te zeggen, laat staan nog iets te vragen, bijvoorbeeld hoe ik een lepeltje kon krijgen. Dat probleem heb ik dan maar met de hulp van andere klanten opgelost. Ook weer een winkel en een management die nog zulke goede spullen mag verkopen, maar het totaal onbelangrijk vindt hoe de klanten worden bejegend: op het onbeschofte af. Nu heb ik dus nog een reden om daar maar nooit meer iets te gaan halen. De eerste reden was natuurlijk dat ik van ijs dik word en daarom ijsconsumptie tot een minimum moet beperken. Maar het zette me ook over de drempel heen dat mijn eerstvolgende keukenapparaat een ijsmachine zal zijn. Na mijn slechte bedieningservaring met warme bakker Haafs, al in 1989, heb ik daar ook geen stap meer naar binnen gezet en heb ik zelf maar een broodbakmachine aangeschaft. Zelf gebakken brood is zowel het lekkerst als het gezondst en het goedkoopst. Ook de warme bakker mikt, net als de broodfabriek, behalve meel, gist, zout en water (dat is voldoende voor een lekker brood) ook nog weer eens enkele tientallen chemicaliën in zijn broden, waarvan nut of noodzaak me nog steeds een raadsel is. Ik had onlangs al eens ontdekt dat in het advocaatijs van A-merk Hertog, geen grammetje advocaat zit, in het advocaatijs van Dickninghe, een B-merk, zit nog 5% advocaat, terwijl in advocaatijsrecepten een percentage advocaat van tussen 30 en 40% wordt aanbevolen. Bovendien weten we bij een ijssalon ook niet, want het is blijkbaar niet verplicht dat te vermelden, wat er precies in het ijs zit, zoals het percentage van het basisprodukt, zoals advocaatijs of banaanijs etc., en bijvoorbeeld ook niet hoeveel suiker er in zit. Ik weet op voorhand al dat er te weinig van het ingrediënt in zit waarnaar het ijs is genoemd en teveel suiker, naar mijn smaak. Fabrieksijs uit de super is zo mogelijk nog erger. Daar is het ingrediënt waarnaar de ijssoort is genoemd soms zelfs helemaal niet aanwezig en eveneens een forse overmaat aan suiker wel. Nu heb ik intussen al gezien dat er twee soorten ijsmachines zijn: de ene soort heeft geen eigen vriesinstallatie aan boord en kost in de orde van tientjes en de andere soort vriest wel zelf en kost in de orde van enkele honderden euro’s. Ik ga dus voor de laatste soort en ik moet nog verdere verschillen uitzoeken, voordat ik een keuze maak. In dit verhaal past nog dat ik – sinds ik nog veel vreemder werd behandeld in een Subwayvestiging, waardoor ik mij voornam ook daar nooit meer iets te kopen – ik met vrij grote regelmaat langs verschillende Subwayvestigingen wandel, en er altijd even naar binnen kijk. Deze week alleen al bij twee Groningse vestigingen en een Enschedese vestiging. En steeds weer valt me weer op hoe leeg die winkels steeds zijn. Bij deze blikken naar binnen was er bij twee vestigingen geen enkele klant te zien en bij de derde eentje. Allemaal winkels die geweldig hun best doen om eersteklas spullen te verkopen, maar klantenbehandeling totaal onbelangrijk vinden. Ze plukken voor mijn gevoel zomaar iemand van de straat en zetten ze vervolgens zonder enige selectie of instructie achter de toonbank neer.

Een interessant artikel las ik vanmorgen in de New York Times (NYT). Op deze website heb ik al vaker betoogd dat en ook waarom bij personeelsselectie de factor ‘ervaring’ schromelijk wordt overschat. Te pas en te onpas, en meestal te onpas, wordt om relevante ervaring gevraagd. Selectie op persoonlijkheidseigenschappen, karaktereigenschappen zo men wil, is vele malen effectiever en levert veel succesvollere kandidaten in vrijwel elk beroep op dan selectie op de alom aanwezige eis van voor de functie relevante ervaring. Bij KPN bleek al dat 95% van het talent van deze onderneming afkomstig was van mensen die zonder enige ervaring waren aangenomen. Selectie op ervaring impliceert immers, onuitgesproken natuurlijk, dat de voorafgaande selectie en vervolgens training bij de voorafgaande werkgever succesvol is geweest. Het veronderstelt behalve dat de vorige selectie goed is gegaan, ook dat betrokkene een baas heeft gehad die hem of haar de juiste kneepjes van het betreffende vak heeft aangeleerd. Dat elk van de beide elementen waar is, laat staan beide tegelijk, is echter eerder (hoogst) uitzonderlijk dan regel.

In de NYT van vandaag staat een artikel over een test waarbij aan mensen met veel ervaring en mensen zonder enige ervaring terzake twee foto’s kregen voorgelegd en de vraag moesten beantwoorden of het om dezelfde persoon ging of dat het  om twee verschillende personen zou gaan. De ervaren mensen betrof personen die bij grenscontroles voortdurend de persoon met de pasfoto moesten vergelijken. Sommigen hadden daar wel tot twintig jaar ervaring mee. Het bleek dat er nauwelijks verschil was waar te nemen in de prestaties van beide groepen. De totaal onervaren jongelingen deden het net zo goed of slecht als de mensen wier beroep het was. Beide groepen beoordeelden ongeveer 25% verkeerd. Ze stelden ook vast dat zowel de ervarenen als de onervarenen het kapsel van de persoon belangrijk vonden. Mensen met hetzelfde kapsel werden vaker gelijk aan elkaar verklaard. Een leuke tip voor vervalsers dus. Uit het artikel valt niet op te maken of beide groepen, behalve op ervaring, ook nog op iets anders waren geselecteerd, maar ik vermoed van niet. Ik voorspel dat, als ze de onervaren groep hadden geselecteerd op persoonlijkheidseigenschappen, hun score veel hoger was geweest dan die van de ervarenen. Het lukt bij NYT niet om een link te kopiëren, anders had ik het zeker gedaan, maar u kunt zoeken naar het artikel: ’trilobites. Of op de homepage wat naar onderen scrollen onder de kop ‘Europe’.

Donderdag 21 juni 2017.

Leefbaar Rotterdam gaat Forum voor Democratie helpen bij de komende campagne voor de gemeenteraadsverkiezingen. Als tegenprestatie zal Forum voor Democratie Leefbaar Rotterdam helpen bij de verkiezingen van Provinciale Staten in 2019. Als het om Werving en Selectie gaat lees ik dat dus zo dat de lamme de blinde gaat helpen en ook andersom. Al vanaf de opkomst van Pim Fortuyn bleek al rap dat de lijst van kandidaten uitermate slordig was samengesteld. Zelden was het vertoond dat zoveel mensen een fractie weer verlieten en dat de Fortuynisten zowel in de regering als in de Tweede Kamer steeds met elkaar compleet overhoop lagen. Daarna was het de beurt aan de PVV van Geert Wilders. Ook bij Geert Wilders volgde de ene afsplitsing na de andere. Bij de partij 50Plus: idem dito. Ook bij de tweemansfractie van de Dierenpartij kon men een periode niet meer door dezelfde deur. De VVD wordt ook al jaren gekenmerkt door het ene personele schandaal na het andere, inclusief afsplitsingen. Mijn  verwachting is: ook in de nieuwe fracties in de Tweede Kamer, zeker van die van de PVV, FvD en 50Plus gaat het opnieuw rommelen, met afsplitsingen tot gevolg. Maar dat vermindert geen millimeter de stelligheid van de verantwoordelijke selecteurs, of ze nou Wilders, Fortuyn, Thieme of Knol heten, dat zij toch echt wel goed kunnen selecteren, met de impliciete melding dat een ander het niet beter gedaan zou hebben. We zullen er mee moeten leven. Ik laat toch maar liever mijn stem vooral ook bepalen door de vraag of de verantwoordelijke selecteur ook een goede team kan smeden. Dat moeten we van Thierry Baudet nog leren, of hij dat kan , maar ik hou mijn hart vast.

Vrijdag 16 juni 2017.

Onlangs schafte ik nieuwe meubels aan via een internetfirma. Er wordt elektronisch een datum voor aflevering afgesproken, met de automatische vermelding dat ik de avond tevoren een sms zou krijgen met aangeven in welke tijdsspanne van twee uren het die dag bezorgd zou gaan worden.  En hoewel na middernacht, verscheen inderdaad het aangekondigde sms-je, met de vermelde tijdsspanne. Pakjesbezorger PostNL zou de prestatie leveren. Nu heb ik daar zelf gewerkt en ik weet dus vrij goed dat PostNL een betrouwbare leverancier is die zijn afspraken nakomt. En – zeer zeldzame uitzonderingen daargelaten, en dan altijd in december – was en is er ook nooit achterstand in leveringen. Met uitzondering natuurlijk van onleesbare namen en/of adressen. Er is een percentage Nederlanders, of althans ingezetenen, die de eigen naam of het eigen adres niet kan schrijven en toch pakjes wil verzenden of ontvangen. De kans is groot dat dat wel verkeerd gaat. Of klanten willen sowieso nergens op wachten, ook niet twee uur, en laten het bestelde pakken dan bezorgen bij de buren, op een ander huisnummer, van wie zij veronderstellen dat die ‘altijd’ thuis is. Dat kan dan natuurlijk ook wel eens verkeerd gaan. ook deze buur is toch wel eens weg en kan zelfs bij herbestelling in de avond nog wel eens nog steeds de deur niet opendoen. Veel oude mensen doen sowieso de deur ’s avonds niet open., als ze niemand verwachten. In zo’n geval komt het pakje natuurlijk ook niet aan op het feitelijk gewenste adres en volgt er een klacht. De Post heeft het gedaan. Veel verzenders van pakketten hebben hun eigen logistiek niet op orde en beweren dan glashard dat het pakket wel op tijd door heb is verzonden, maar dat de Post voor de vertraging heeft gezorgd. Bij onderzoek blijkt dan nagenoeg altijd dat de aanlevering bij Post dan te laat was om nog op tijd te kunnen leveren. Het is altijd de makkelijkste weg om, als een leverafspraak niet wordt nagekomen, een ander daarvan de schuld te geven. Bij het verzenden van pakjes die niet op tijd aankomen heeft de Post het altijd gedaan. Mijn ervaring zowel als oud-Postmedewerker als als klant dat als de verder het pakket op tijd heeft aangeboden, het ontvangstadres en de naam van de ontvanger onmiskenbaar duidelijk zijn, dat PostNL dan vrijwel altijd op tijd bezorgt. Met uitzondering af en toe van de decemberpost met Sinterklaas en Kerst. Dan nog gaat het meestal perfect op tijd, maar in de hectiek van de drukte laat de techniek wel eens een steek vallen. Met zo’n groeiende markt, want dankzij het internet wordt er steeds meer via internet besteld, staat Beun de Haas natuurlijk altijd klaar om een graantje mee te pikken. Tegen een lagere prijs uiteraard. Dat Beun er niet zo’n staat van dienst bij heeft, wordt op de koop toegenomen. En dan gaat het natuurlijk veel vaker mis. Het valt niet mee om PostNL op het punt van tijdige aflevering structureel te verslaan. Je bent ook niet voor niets marktleider in Nederland.

Woensdag 7 juni 2017.

Gisteren toch ook weer bij MijnTafel enkele interessante boekjes aangetroffen. Vorige week nog ontdekte ik het boekje “Snikken en Grimlachjes” van Piet Paaltjens, pseudoniem van Francois Haverschmidt, voor slechts 5 euro. Al wandelend kwam ik via Google tot de ontdekking dat het boekje van de oorspronkelijke uitgever in de 19e eeuw was en zelfs de tweede druk. Die bleek heel wat waard. Op de terugweg, een uurtje later, liep ik opnieuw die winkel in, en daar bleek op dat moment het boekje alweer verkocht. Geen wonder. Iemand anders had de waarde blijkbaar ook al snel gezien. Ik had het natuurlijk meteen moeten kopen, zodra ik het zag. Gisteren liep ik opnieuw MijnTafel in, en deze keer zag ik twee boekjes, allebei negentiende eeuws en allebei onder een tientje, die ik meteen maar even heb gegoogeld. Beide zijn ze afkomstig van Couvée, een Haagse boekhandel, die nog steeds of opnieuw blijkt te bestaan. Het ene boekje is zelfs vrijwel helemaal niet op het internet te vinden als ’te koop’ of zelfs ‘ te koop geweest’. Ook niet bij Marktplaats of diverse andere grote verkoopsites, onder andere van boeken. Dat ene boekje heet “Hoe een Jongeling een Meisje vraagt. Proeven van huwelijksaanzoeken.” en draagt de datum 6 mei 1890. Er worden tien verschillende huwelijksaanzoeken onderscheiden: Jeugdige aanzoeken, Aanzoeken uit de tweede hand, Nederige aanzoeken, Rijke aanzoeken, Praktisch aanzoek, Belangeloos aanzoek, Aangenomen aanzoek, Afgewezen aanzoek, Onbeslist gebleven aanzoek en Vernieuwde aanzoeken. Met bijdragen van of voorbeelden van o.a. Alberdingk Thijm, Aagje Deken en Betje Wolff, Jane Austen, Charles Dickens, Thomas Hardy en nog een stuk of veertig anderen uit binnen- en buitenland. In totaal 122 bladzijden. Ik heb nog geen flauw idee wat dit zou moeten opbrengen, maar heel bijzonder is het in elk geval wel. Het tweede boekje is een Vaderlandsche Geschiedenis van een druk en gaafte die een veelvoud zou moeten opbrengen van wat het mij heeft gekost. Het is wel duidelijk dat ik veel vaker in deze winkel te vinden zal zijn, en waarschijnlijk ook wel in andere filialen in het land.

Woensdag 31 mei 2017.

Vanmorgen was er dan in het nieuws dat de politie niet meer toekomt aan het behandelen van alle intussen 20.000 aangiftes per jaar over kinderporno. Logisch. De politie moet prioriteiten stellen, uiteraard. De lijst van zaken waaraan de politie niet toekomst wordt steeds langer. Andere zaken hebben blijkbaar meer prioriteit. Alleen blijft onduidelijk wat die zaken dan wel zijn, die meer prioriteit hebben. Twintigduizend per jaar misbruikte en voor het leven beschadigde kinderen  zijn blijkbaar niet belangrijk genoeg.

Maandag 29 mei 2017.

Vanmorgen was in het nieuws dat bij een enquête onder 1700 mensen die zijn opgelicht op plaatsen als Marktplaats en op andere manieren, bleek dat zijn van mening zijn dat de politie vrijwel nooit zo’n oplichtingszaak in behandeling neemt. De politie bevestigde dat zelfs. Alleen als er meerdere gevallen van oplichting worden gemeld komt de politie in actie, aldus de politiewoordvoerder. De vraag is natuurlijk dan nog wanneer de politie vaststelt of er meerdere gevallen van oplichting zijn. Dat zal je toch eerst moeten aantonen of zelfs bewijzen bij individuele zaken en juiste daaraan komt de politie blijkbaar niet toe. Je kunt me niet wijsmaken dat het bij die 1700 gevallen van oplichting zou gaan om 1700 individuele gevallen met 1700 verschillende daders.  De politie komt dus blijkbaar ook niet toe aan het beantwoorden of zelfs maar onderzoeken van de vraag, of er meerdere gevallen zijn die wijzen naar een en dezelfde dader. En zo gebeurt er dus (nagenoeg) niets op dit terrein en is iedereen gewoon zijn geld kwijt, en loont de misdaad.

Ook vanmorgen het bericht dat in gevallen van intimidatie van politici, zoals onlangs een Emmense wethouder is overkomen, en hetgeen steeds vaker zou voorkomen, de politie ook zelden in actie komt.

Enkele dagen geleden was in het nieuws dat in 30-kilometerzones de politie ook zelden in actie komt tegen mensen die te hard rijden. Een politiewoordvoerder deelde hier mee, dat vele 30-kilometerzones niet goed zijn ingericht. Daar waar het zo is ingericht dat automobilisten niet harder kunnen dan 30 kilometer per uur, treedt de politie wel op, aldus deze woordvoerder. En daar komt zo’n woordvoerder gewoon mee weg, zonder aanvullende vraag van de betreffende journalist. Hier staat toch dat depositie nooit optreedt in 30-kilometerzones? Ofwel de wijk is niet goed ingericht, en dan treedt de politie niet op, ofwel men kan niet harder dan 30. Dan zou de politie wel optreden, maar waar men niet harder kan dan 30 wordt er dus uiteraard ook niet opgetreden.

Wordt het niet eens tijd dat er een verhaal komt bij welke misdrijven de politie wel optreedt? Ook van vanmorgen: acht politieauto’s zetten de achtervolging in op een autobestuurder die een stopteken negeerde. Dat is natuurlijk leuk werk en dat doet de politie dus blijkbaar wel graag. Liefst met zijn allen.

Met 60.000 medewerkers kan de politie best wel iets onderzoeken. Het zit hem niet in het aantal agenten het zit hem in de kwaliteit van het personeel en de wijze waarop aan de organisatie leiding wordt gegeven. Hoelang zal het nog duren, voordat politie en journalisten dat doorkrijgen?

Donderdag 25 mei 2017.

Je zou denken dat de Nederlandse Spoorwegen iets hebben geleerd van alle fouten die zijn gemaakt bij het stilleggen van de treinen gedurende vijftien dagen in april van dit jaar tussen Groningen en Hoogeveen. En toch niet alleen van mijn uitgebreide klacht daarover, naar ik mag hopen. Maar neen, dat blijkt niet het geval. Op 10 en 11 juni wordt hetzelfde traject opnieuw stilgezet, nu voor een heel weekend. En het blijkt nu al dat de aanpak exact hetzelfde wordt als in april: met heen- en weer busjes van station Haren naar het P&R-punt aan de A28, met vermelding dat de app niet de juiste vertrektijden aangeeft. En de aanbeveling om tijdig te vertrekken. Het is dezelfde opeenstapeling van domme fouten als de vorige keer. Hoe kun je nu op tijd vertrekken als de vertrektijden niet worden aangegeven? Wat kan nu toch het probleem zijn om de juiste vertrektijden in de app te vermelden, wat bij alle andere stations in Nederland wel kan? Ongetwijfeld zullen ook deze keer weer veel te kleine busjes worden ingezet, zodat mensen steeds niet meekunnen, met als gevolg dat mensen hun eigen maatregelen gaan nemen en van deze busjes geen gebruik zullen gaan maken?

Wilt u een nog duidelijker voorbeeld hebben van een totaal fout wervings- en selectiebeleid? Er zijn bij NS totaal ongeschikte mensen werkzaamheden aan het doen, ten behoeve van de klanten, waar ze overduidelijk absoluut ongeschikt voor zijn, ook als bekend is wat het probleem is. en de oplossing voor dat probleem is. En de verantwoordelijken hiervoor laten het ook zo. Je kun geen beter en duidelijker voorbeeld hebben.

Woensdag 24 mei 2017.

Even een rustiger periode vorig deze blog, in verband met drukke werkzaamheden elders.

Maandag 22 mei 2017.

Tweemaal ben ik in de afgelopen week langs de beide winkels naast lekkaar van verschillende ketens gelopen. De ene keer om 15.10, toen New York Pizza nog altijd gesloten was. Blijkbaar gaat hij pas tegen etenstijd open. Bij domino’s stonden toen twee klanten. De tweede keer was gisteren, zondag. Deze keer was het half drie en opnieuw was New York Pizza gesloten, nog steeds zonder bordje waaruit je kunt opmaken hoe laat zie dan wel open gingen, en Domino’s opnieuw open en opnieuw met twee klanten. Heel erg storm loopt het in elk geval niet bij de pizza’s, maar de zich daarnaast bevindende Subway-vestiging was alle keren dat ik de laatste vijf keer er langs liep, wel geopend maar helemaal zonder klanten. Openings- en sluitingstijden is in elk geval nog iets waar je wat aan zou kunnen verbeteren, in de relatie tussen kosten en omzet/opbrengsten al geef ik onmiddellijk toe dat mijn steekproef nog wel heel klein is. Toch is het wel een beginnetje.

Dat is weer anders bij het winkelcentrumpje in een buitenwijk. De Jumbo is op elke zondag ruim geopend, evenals de zich ernaast bevindende warme bakker en het cafetaria.  De groenteboer in hetzelfde rijtje is dan weer elke zondag gesloten, net als de bloemenwinkel.

Zondag 21 mei 2017.

Dan inderdaad het te verwachten bericht dat een politie-agente het heeft bestaan om dienst te gaan doen met een hoofddoek om, terwijl ze ook nog eens zegt geen moslim te zijn. “Alleen om de discussie aan te zwengelen.”. Met haar wordt een gesprek gevoerd. Het minste dat moet gebeuren is een officiële schriftelijke berisping wegens plichtsverzuim,  zou ik zeggen. Waar blijven we als iedere politiemedewerker naar eigen goeddunken zich kan kleden zoals men wil. Ik hoef als burger toch niet te gehoorzamen aan een politie-agent in een zelf-gekozen fantasie-uniform? Het is het begin van de chaos en deze handelwijze is bovendien alleen maar mogelijk als in haar onderdeel of zelfs bij de politie in het algemeen er te weinig is en wordt gedaan aan het handhaven van normen en waarden. Blijkbaar kan iedere afzonderlijke politieman of -vrouw gewoon de eigen gang gaan, zonder dat iemand optreedt.

Vrijdag 19 mei 2017.

Het afgelopen etmaal was in het nieuws dat in Amsterdam is geadviseerd, na een peperduur advies ter zake, om ook vrouwen met hoofddoekjes bij de geüniformeerde politie aan te stellen. Dit omdat slechts 18% van de Amsterdamse politiemensen van allochtone afkomst zou zijn.  Helemaal los nog van de politieke of religieuze opvatting die je over dit vraagstuk kunt hebben, maar uitsluitend kijkend naar de werving en selectie-aspecten van dit vraagstuk, lijkt mij 18% allochtone agenten helemaal niet zo’n laag percentage.  Zelfs al zouden er in Amsterdam meer dan 18% allochtonen mensen wonen, dan is het nog maar de vraag of een hoger percentage allochtonen agenten wel zo’n verstandig idee is. Al op veel meer plaatsen heb ik betoogd dat het bij de politie in de eerste plaats ontbreekt aan een voldoende professionele selectie.  Eerst moet dat geregeld zijn, voordat je nadere doelen met doelgroepen moet formuleren en vervolgens nastreven. Het doet me denken aan de dag dat ik benoemd werd tot Hoofd Werving en Selectie voor alle personeel van KPN, in december 1988, aan de vooravond van de verzelfstandiging van KPN. Een van mijn allereerste afspraken was – op haar verzoek – met de concern-emancipatiemedewerkster, Arthie Schimmel. Ze feliciteerde me met mijn benoeming en wilde meteen maar afspraken maken over het percentage hoger opgeleide vrouwen, dat KPN zou moeten gaan aannemen. Ik was totaal verbijsterd. De volgorde kon geen andere zijn, zo meldde ik haar meteen, dat eerst concernbreed het arbeidsmarktimago en het wervings- en selectiebeleid moesten worden gereorganiseerd en pas als dat op orde was, dan zouden daarna pas deeldoelstellingen kunnen worden besproken. Dus ga maar weer en kom tegen die tijd maar eens terug. Een van de eerste metingen die ik meteen daarop nog heb gedaan is om te bezien hoe hoog het percentage hoog opgeleide vrouwen was bij de voor het bedrijf relevante doelgroepen en dat bleek 24% te zijn. Vervolgens heb ik gemeten hoe hoog het percentage vrouwelijke sollicitanten bij de PTT was uit dezelfde doelgroepen en dat bleek 12% te zijn. Dus inderdaad had KPN een fors imagoprobleem bij hoogopgeleide vrouwen. Nadat we het wervings- en selectieproces hadden gereorganiseerd, en mede daardoor het arbeidsmarktimago van het bedrijf in het algemeen fors hadden opgevijzeld, heb ik – voordat we zouden overgaan op eventuele specifieke maatregelen – opnieuw het percentage vrouwelijke sollicitanten uit de voor het bedrijf relevante doelgroepen gemeten. En dat bleek een aantal jaren later zelfs al op 42% te liggen, aanzienlijk hoger dus dan wat je op basis van de markt (inmiddels even boven de 24%) mocht verwachten. Vervolgens heb ik maatregelen moeten (laten) verzinnen om het percentage vrouwelijke sollicitanten juist omlaag te brengen en het aandeel mannelijke sollicitanten te verbeteren. Want er is natuurlijk helemaal niets mis mee om heel goede vrouwen aan te nemen, maar dat moet natuurlijk niet ten koste gaan van heel goede mannelijke sollicitanten.

Het is onbegrijpelijk dat men zoveel geld over heeft voor zo’n onprofessioneel en vreselijk dom advies, zoals in Amsterdam kennelijk gegeven is. En er dan ook nog achter gaat staan.

Minister Blok liet meteen weten dat dat niet aan de orde kan zijn. De richtlijnen over de onpartijdigheid van de politie zijn op dat punt glashelder, zei hij. Maar ook hij verzuimde, net als een heel reeks van zijn voorgangers om iets te melden over het werkelijke probleem van de politie, dat is de kwaliteit van de selectie,  en hoe dat dan moet worden aangepakt.

Donderdag 18 mei 2017.

Gisteren was in het nieuws dat in 2016 niet minder dan 1473 onderzoeken hebben gelopen tegen politiemensen, in verband met hun integriteit. 126 politiemensen kregen (voorwaardelijk) ontslag terwijl van die 1473 zaken er op 1 januari nog 384 liepen. www.telegraaf.nl/binnenland/28179338/_Foute_agenten_in_vizier_.htm,  of zie het bericht “Foute agenten in vizier” in de Telegraaf van gisteren. Dit bericht wijst er toch onmiskenbaar op, dat de werving en selectie van personeel bij de politie veel te wensen overlaat, of zeg maar gerust: niet deugt. Het verweer dat het maar een klein percentage is (2,26% van het personeelsbestand vind ik dan nog steeds schandalig hoog) van de in totaal 65.000 politiemedewerkers, raakt kant nog wal. Immers bij KPN ging het om meer dan 100.000 medewerkers en daar waren nooit meer dan maximaal 100 procedures die tegelijkertijd tegen medewerkers liepen. Na de grondige verbetering van alle wervings- en selectieprocedures liep dat aantal terug tot helemaal nul (0).  Ik was landelijk coördinator voor het gehele concern voor alle zaken tegen eigen personeel én verantwoordelijk voor werving en selectie van personeel, dus van elke procedure was ik op de hoogte. Ik wil overigens niet helemaal uitsluiten dat ze toch wel voorkwamen, buiten het zicht van de Centrale Directie / de Holding om, maar dat kunnen er nooit heel veel geweest zijn.  Voor groepen, zoals jonge academici, gold de regel dat ze meteen een vaste aanstelling kregen, zonder dat eerst een tijdelijke aanstelling daaraan voorafging. We hadden zoveel vertrouwen in de kwaliteit van ons selectieproces, dat een vaste aanstelling vanaf de eerste dag volgens mij verantwoord was. Er is ook geen enkele van de meer dan 1000 jonge academici die via mijn proces zijn benoemd, ooit bij KPN in de problemen gekomen. Er is bij mijn weten ook geen enkele van deze mensen ooit door de BVD (voorloper van de AIVD) van een negatief advies voorzien. Voor meer details over de aanpak van werving en selectie van personeel verwijs ik u naar elders op deze website, voor de verschillende fasen waarin de procedure moet lopen. Vanaf de vacantstelling tot aan de benoeming.

Woensdag 17 mei 2017.

Niet iedereen, die mijn persoonlijke website niet kent,  zal weten dat ik geabonneerd ben op de digitale editie van de New York Times (NYT).  Dat blad lees ik dus elke dag, overigens naast een hele reeks andere binnen- en buitenlandse media. Vanmorgen raakte ik steeds meer verbaasd over het hoofdredactionele commentaar, handelend over Donald Trump. Trump wordt daar in glasheldere taal en in een vrij grondige analyse compleet neergesabeld. Dit kan geen enkele president overleven. Voor mij stond al voor zijn beëdiging vast dat deze president het einde van zijn ambtsperiode niet zou gaan halen, maar inmiddels kan ik niet meer bedenken dat hij het einde van dit jaar als president kan halen. En zelfs op geen stukken na.

Ik dacht verder met al mijn zakelijke en persoonlijke levenservaring wel te weten wat de belangrijkste persoonlijkheidsafwijkingen en -stoornissen zijn, maar in dit NYT-artikel wordt voor mij het mij nog totaal onbekende Dunning-Krugereffect gepresenteerd. Dit effect treedt op bij incompetente mensen die nogal eens hun eigen competentie overschatten, waardoor ze zich juist bovengemiddeld competent wanen. Mensen die werkelijk bovengemiddeld competent zijn, hebben daarentegen de neiging hun eigen kunnen te onderschatten. De Brit Bertrand Russell merkte het volgende op: “In de wereld van vandaag lopen de domkoppen over van zelfverzekerdheid, terwijl de slimmeriken een en al twijfel zijn.” Zie voor meer details Wikipedia.

Ik heb me wel vaak afgevraagd hoe het toch komt dat op zoveel plaatsen bij zware banen, zo vaak mensen worden benoemd waarvan je al op voorhand weet dat ze totaal ongeschikt zijn om die baan succesvol te kunnen uitoefenen. Dat ze vervolgens vaak veel te lang op die stoel blijven zitten, kan dan wel wat makkelijker invoelen, want als de benoemer snel na de benoeming de verkeerd-benoemde weer van die stoel zou halen, dan geeft de benoemer ook zich zelf daarmee een brevet van onvermogen. Daarom blijven zo vaak incompetente mensen zo lang op hun stoelen zitten. Des te belangrijker is het dus om goede mensen te op zware banen te benoemen. Ergens heb ik al eens geschreven over mijn ervaringen bij topbenoemingen bij KPN en elders. Benoemingen op zware banen vonden daar vaak plaats zonder enige voorafgaande analyse van wat er in die baan gevraagd werd, en ook was er doorgaans geen analyse van de kwaliteiten van de persoon in relatie met die baanvereisten. Op het hoogste niveau gaat men er blijkbaar van uit dat iedereen die bij zo’n benoeming betrokken is, zowel de vacante functie en wat daarvoor vereist is grondig kent, als ook de daarvoor intern in aanmerking komende kandidaten. Zodat vaak binnen een halve minuut, zo niet nog sneller, voor iedere deelnemer aan de bespreking duidelijk is dat voor vacature X kandidaat C de meest geschikte persoon is. In het verlengde van de tweede stelling, waarom ongeschikte mensen zo vaak zo lang blijven zitten, kan hetzelfde verschijnsel wel eens optreden als bij de eerste benoeming. Van de CEO en zijn adviseurs moet immers worden verwacht dat deze zowel het bedrijf van haver tot gort kennen, als de ‘belangrijkste’ mensen. Daarom kan men ook snel beslissen. Als ze aan die beslissing een analyse van baan en kandidaten vooraf zouden moeten laten gaan, dan geven ze zichzelf – in hun eigen beleving – ook een verklaring van onvermogen.

Blijft over de situatie dat men van mening is dat voor de betreffende topfunctie geen geschikte interne kandidaat is. Dan wordt een headhunter ingeschakeld. Dan wordt – voor de headhunter uiteraard – wel eerst een analyse gemaakt van de vereisten van de baan. Dat is vaak ook in termen van ervaring, hoewel ervaring in mijn visie weinig tot niets zegt over iemands komende prestaties. Gedrag in het verleden is de beste voorspeller voor gedrag in de toekomst, is mijn stelling. De analyses worden na interviews keurig gemaakt en schriftelijk vastgelegd en vervolgens gaat de headhunter aan de slag.  De headhunter gaat wel voluit voor ervaring, want hij weet dat die ervaring in de branche of het soort werk door alle interne beoordelaars vreselijk belangrijk, zo niet doorslaggevend, wordt gevonden. Tweede selectiecriterium voor de headhunter is dat het huidige inkomen van de kandidaat hoog genoeg moet zijn. Zijn fee is immers afhankelijk van de hoogte van het nieuwe inkomen en niemand wil er graag in inkomen fors op achteruit gaan. Het derde en laatste criterium voor de headhunter is of de kandidaat makkelijk in het contact is. Hij moet natuurlijk wel met de opdrachtgever ‘klikken’. Zonder goede klik is de kandidaat kansloos. Als aan alle drie voorwaarden is voldaan volgt benoeming. Hebben we zo de beste kandidaat benoemd die voor de baan mogelijk is? Het antwoord moet een hartgrondig ‘neen’ zijn. Er is geen enkele relatie tussen enerzijds ervaring, een hoog inkomen en goed klikken met prestaties in een baan anderzijds.

Dinsdag 16 mei 2016.

Zie voor het begin van deze kwestie het bericht van de vorige dag, 15 mei.

Na het eerste verzoek om een offerte aan Vandebron met opgave van mijn energiegebruik, rolde daar een aanbod uit van € 95,– per maand. Dat was inderdaad een stuk voordeliger dan mijn verbruik bij Essent, dat toen ongeveer € 120,– betrof.  Dat was op zichzelf niet verbazingwekkend, want elke nieuwe energieleverancier zal een lager tarief offreren dan wat je op dat moment hebt. In de jaren daarna verdienen ze het verschil namelijk dubbel en dwars weer terug.  Ik ging dus akkoord – voor een jaar – met de aangeboden 95,– euro.  Bij de eerste rekening (hier kun je desgewenst een rekening per e-mail krijgen, die je overigens wel vooraf moet betalen) bedroeg de rekening meteen al 105 euro. Op vragen daarover kwam een uiterst wollig en onduidelijk antwoord. Het was weer precies zo, zoals ik bij die andere cowboy, energiedirect.nl had meegemaakt.  Deze keer was het bedrag van de rekening wel elke keer hetzelfde, maar week de maandelijkse datering fors af. De betaaldata varieerden totaal willekeurig tussen de 1e en de 22e van de maand. Men bestond het zelfs om in maart 2017 de nota op de 2e maart per e-mail te verzenden, met het verzoek om hem uiterlijk de 1e maart te betalen. Na enkele maanden moest, zoals gebruikelijk, de meterstand weer worden opgegeven en daar resulteerde vervolgens een nieuw voorschotbedrag uit en wel van 120,– euro. Nadat na een jaar mijn contract van 95 / 105 0f 120 euro (doorhalen wat niet van toepassing is) was beëindigd, kreeg ik een nieuw contract aangeboden, met wederom volkomen onbegrijpelijke en niet uitgelegde getallen, waarvan in elk geval een deel was dat men

50%

(inderdaad in koeien van letters) aan korting aanbood,

op de vaste kosten,

inderdaad in miniletters. Bij de vaste kosten gaat het uiteraard om een klein deel van de nota en de korting is dan enkele euro’s, maximaal 10. Het totaal te betalen bedrag werd dan wel 145 euro per maand. In nauwelijks een jaar was het maandbedrag dus gestegen van 95 naar 145 euro, met inbegrip van een reuzenkorting  met als extra totaal willekeurige betaaldata. Vandebron is dus inderdaad geen haar beter dan al die andere energiecowboys. Het is me intussen een compleet raadsel waarop precies de Consumentenbond de diverse energieleveranciers heeft beoordeeld en waarom Vandebron dan de beste keus zou zijn. Het is natuurlijk wel zo dat de afgelopen winter een slagje strenger is geweest dan de vorige, maar dat verschil kan over een heel jaar gezien niet een plus van meer dan 50% geven, na toegepaste reuzenkorting dan ook nog eens.

Ik ga dus maar weer terug naar een klassieke leverancier en zal die elk jaar moeten wisselen voor een andere. Dat is de enige manier om een redelijke energieprijs te blijven betalen.

Maandag 15 mei 2017.

Je zou verwachten dat een organisatie als de Consumentenbond altijd het belang van de consument voorop zou stellen. Dat is ook ongetwijfeld doorgaans wel het geval. Maar bij de beste keus voor een energieleverancier kan de Consumentenbond ook compleet de mist in gaan.

Toen het – enkele jaren geleden – voor particuliere klanten mogelijk werd om van energieleverancier te wisselen, dacht ik er ook slim aan te doen dat eens te proberen. Mijn keus viel op energiedirect.nl toen. Helaas was wel een voorwaarde dat je het maandelijks verschuldigde bedrag wel met een automatische incasso van je rekening moest laten afschrijven. Daar heb ik een hekel aan, omdat ik graag zelf de baas blijf over mijn eigen geld en  mijn eigen bankrekening. Voor een voordelig tarief moest je dan wel deze veer laten. Dat heb ik geweten. Direct vanaf de start werd een bedrag automatische afgeschreven, dat niet was overeengekomen, maar iets hoger. Dat irriteerde me al. Een maand later werd wederom een bedrag afgeschreven en deze keer nog enkele euro’s meer dan de maand ervoor. Dat proces ging vervolgens elke maand zo verder. Elke volgende maand werd er een iets hoger bedrag afgeschreven dan de voorgaande maand en dat zeker zes maanden na elkaar. Uiteraard heb ik daar steeds tegen geprotesteerd en zelfs een keer een overduidelijk niet-overeengekomen afschrijving gestorneerd, maar dat leidde alleen maar tot een steeds grotere wordende administratieve en financiële chaos. Aan het eind wist ik zelf ook nog maar nauwelijks wat het juiste af te schrijven bedrag zou moeten zijn. Wat was ik opgelucht toen ik eindelijk van deze energiecowboys af was.  Ik denk nog steeds dat het geen kwade opzet was van energiedirect.nl maar dat ze in een markt zijn gedoken zonder dat ze hun administratieve organisatie goed op orde hadden. Toen ik ook in die tijd doorkreeg hoe het stond met beoordelingen van klanten, de reviews op het internet, merkte ik dat er tal van anderen waren die met hetzelfde fenomeen bij energiedirect.nl geconfronteerd waren. Ook de klachtenbehandeling was een totale wanorde en de ene medewerker wist vaak niets van wat de andere had gedaan of beloofd. Ook Oxxio stond in hetzelfde ‘aanzien’. Het gaat beide bedrijven blijkbaar intussen goed. Blijkbaar kun je met alleen lage tarieven veel klanten trekken, ook al maak je er in de organisatie er omheen nog zo’n puinhoop van. Ik mag hopen voor hun klanten dat ze hun administratie nu wel op orde hebben. De grote truc van energieleveranciers is overigens om wel een voordelig starttarief aan te bieden, maar in de jaren daarna dat fors te verhogen, in de veronderstelling dat klanten, als ze eenmaal denken dat je goedkoop bent, dat daarna ook blijven denken, ook al gaat het maandbedrag omhoog.  Daarna ging ik toch maar weer over op een ouderwetse energieleverancier, Essent, en die had zijn administratie wel op orde, maar ook daar kreeg ik na een jaar een veel hogere nota.  Daarom was ik wel blij met de actie van de Consumentenbond om ook voor energieleveranties een test te doen met een advies aan hun leden en het land voor de beste keus. Die keus werd Vandebron. Daar ben ik vervolgens maar naartoe gegaan, in de veronderstelling dat de Consumentenbond bij hun beoordeling en hun advies ook rekening zou houden met de gebruikelijke trucs een lage prijs bij de start en daarna steeds hogere prijzen en ook de administratieve organisatie en de klachtenbehandeling zouden beoordelen.  Met Vandebron heb ik nu een jaar ervaring. Hoe dat bevallen is, zal ik morgen verder in deze rubriek melden.

Zondag 14 mei 2017.

Als regelmatige reiziger en klant van de Nederlandse Spoorwegen, verbaas ik me al jaren over deze firma. In mijn zakelijk actiefste periode (1994 – 2011) heb ik ze eens een brief geschreven, om ze als klant te werven, met een aantal voorbeelden waaruit bleek dat de NS niet of nauwelijks iets deed aan talentvorming, laat staan aan het aannemen van talentvolle medewerkers voor de toekomst. Tot mijn niet geringe verbazing kreeg ik daarop een echt inhoudelijk antwoord. Met als inhoud dat talentvorming op dat moment ‘geen prioriteit had’ (letterlijk citaat) van de N.S. Je mag mij natuurlijk om allerlei redenen buiten de deur zetten of houden, ook om redenen waarmee ik het niet eens ben, dus ik heb verder naar hen geen actie ondernomen. Het is nog altijd de enige potentiële klant van me die in feite met zoveel woorden meldde dat ze de zin van talentvorming niet inzagen, want dat blijkbaar al het andere prioriteit had. Elke reiziger die er op let – ik zeker ook, omdat ik daar nu eenmaal oog voor heb – kan elke dag vaststellen dat er bij de NS nog altijd niets wordt gedaan aan talentvorming en dat ook intelligentie (een belangrijk, maar uiteraard niet het enige, selectiecriterium voor talentwerving en -ontwikkeling) vaak totaal zoek is bij de NS. Het eerste dat ik wil opmerken is dat het treinverkeer van NS in de overgrote meerderheid van de ritten heel goed georganiseerd is en ook vele pluimen waard. Treinen rijden doorgaans goed op tijd en staan in een trein hoef ik maar zelden, al komt dat waarschijnlijk ook omdat ik zoveel als dat kan knelpunten bewust vermijd. Tot zover het goede nieuws. Zodra er echter iets gebeurt dat niet in de dienstregeling staat gaat het fout. En meestal ook heel erg fout. Talloze malen heb ik al meegemaakt dat het treinverkeer stagneerde, onder andere om technische redenen, vanwege weersomstandigheden of omdat er iemand voor de trein was gesprongen. En elke keer opnieuw viel en valt me weer op dat NS bij geen enkele calamiteit een ‘Plan B’ heeft. Zodra zich weer een calamiteit voordoet, van welke aard ook, gebeurt er in mijn beleving het eerste halve tot hele uur helemaal niets. Niet iets dat waarneembaar is voor de klant in elk geval, behalve dan dat de trein stilstaat en niet verder gaat. Aangekondigd vervangend vervoer is er nooit op het aangegeven tijdstip en het is ook altijd te weinig voor het aantal gestrande passagiers. Meestal is de app het eerst geïnformeerd over wat er aan de hand is, terwijl tegelijk het treinpersoneel nog van helemaal niets weet, laat staan de treinreiziger. Meerdere keren heb ik meegemaakt dat de app verderop een blokkering meldde, terwijl tegelijk in de trein zaken werden omgeroepen over aankomst en overstappen, die met het nieuws van de app samen onmogelijk waar konden zijn. Maar ook de app kan het vaak genoeg helaas helemaal fout hebben of zelfs totaal niets melden. Bij elke calamiteit is ‘chaos’ het beste woord om de zaken bij NS te omschrijven. Bij zaken die wel vaker voorkomen, of zelfs bijna dagelijks, zoals bij mensen die voor de trein springen, zou je verwachten dat er een vast handelingsprotocol zal zijn. Dat zal ook wel, alleen merkt de passagier daar lange tijd helemaal niets van. Maar zelfs als de calamiteit ruim van tevoren bekend is, zoals bij geplande werkzaamheden, kan de organisatie compleet ontsporen. Toen onlangs op het traject Groningen – Hoogeveen 15 dagen lang er geen enkel treinverkeer was wegens werkzaamheden, was het ingezette busvervoer op diverse plaatsen een complete chaos. Vertrektijden van vervangende bussen klopten niet, evenmin als de aangegeven stopplaatsen en de capaciteit van het ingezette vervangende vervoer. Meerdere keren heb ik aan het begin van de genoemde vervangingsperiode een ingezette vervangende bus stampvol van een ongeplande vertrekplaats en op een niet geplande tijd zien vertrekken, met achterlating van meerdere passagiers die niet meer mee konden. Al vrij snel hebben mensen in een kleinere plaats daarna dat door en zorgen ze zelf wel voor vervangend vervoer naar het eerste de beste station waar vandaan wel treinen vertrekken. Effect was weer dat na verloop van tijd de heel kleine (achtpersoons)busjes ook geen passagiers meer trokken en met heel lage bezetting of zelfs helemaal leeg vertrokken. En dat heeft ongetwijfeld voor de NS weer het gevolg gehad dat de mening er postvatte dat de ingezette vervangende capaciteit ruim voldoende was en bij een volgende keer nog wel wat minder kan. Vervolgens schrijf ik een klachtenbrief. Veertien dagen later werd ik gebeld. Ik werd vriendelijk bedankt voor mijn opbouwende kritiek, waar ze voor een volgende keer echt wel wat aan hadden. Dan ben ik toch echt met stomheid geslagen. De NS bestaat al meer dan honderd jaar en er is ook al meer dan honderd jaar onderhoud van rails en voorzieningen nodig. En nog altijd kan men – bij gepland onderhoud – niet de gevolgen voor de passagiers organiseren. Laat staan als er iets onverwachts gebeurt.  Bovendien heeft niemand bij de NS dat door en is men dankbaar voor tips van een willekeurige passagier. Nee, het werven en koesteren van (toekomstig) talent is bij de NS niet nodig en heeft dus ook – nog steeds – geen enkele prioriteit.

Zaterdag 13 mei 2017.

Met enige regelmaat, maar vaak ook met flinke tussenpozen, bezoek ik een winkel te Groningen met de naam “Dille en Kamille”. Ik ken die zaak al heel lang van naam, maar pas relatief kort ga ik er ook binnen en koop er ook zaken. Zo lang ik die zaak heb gekend heb ik nooit een ander idee gekregen dan dat – gegeven de naam – dit een winkel was waar ze allerlei kruiden, specerijen en aanverwante artikelen verkopen.  Maar kruiden en dergelijke gebruik ik zeker wel regelmatig voor mijn kokkerellen, maar die koop ik wel bij mijn favoriete plaatselijke winkeltje of eventueel de supermarkt. Daar ga ik geen kilometers voor omlopen of omrijden om die juist in deze winkel te gaan halen. Tot ik op zeker dag besloot toch eens naar binnen te lopen. Er zal wel een erg banale reden voor zijn geweest. Het regende of sneeuwde of zo. In de winkel zag ik tot mijn verrassing dat hij behoorlijk groot was en er tal van kleinere keukenartikelen te koop bleken te zijn. Van allerlei soorten messen en mesjes, lepels en vorken in allerlei maten en soorten, bekertjes, bakjes, potjes en glazen, kortom allerlei klein keukenmateriaal in een enorme keus. Er waren ook allerlei kruiden en andere kleine verpakkingen van allerlei luxe etenswaren, maar het eetbare was toch een minderheid. Sindsdien ga ik vanwege de grote keuze naar deze winkel als ik eens een appelboor of knoflookpers nodig heb. Ik weet wel zeker dat ze veel meer klanten zouden trekken als ze een andere naam voor hun winkel zouden kiezen. Dat zouden ze toch zelf ook wel weten?

Tot dezelfde categorie hoort de winkel waar ik af en toe langsloop met de naam ‘Kruid en Ambacht’. Ook van deze winkel ben ik me dus gaan afvragen wat ze er eigenlijk verkopen. Ik ga er toch maar eens een keer naar binnen.

Vrijdag 12 mei 2017.

Opnieuw een bezoekje aan beide pizzeria’s. Het was kwart voor twaalf in de morgen. Domino’s was open, maar New York Pizza nog niet. Opmerkelijk was ook dat de openingstijden wel bij Domino’s op de deur stonden vermeld, maar bij New York Pizza niet, zodat een persoon die liever bij New York Pizza zou bestellen ook niet weet wanneer dat dan wel kan. Tenslotte hing bij Domino’s de tarievenlijst voor het raam, met inbegrip van keuze van de bodem en de grootte, terwijl bij New York Pizza niets daarover van buiten te zien was.  Verder commentaar overbodig.

Donderdag 11 mei 2017.

Gisteren ontdekte ik in een Groningse buitenwijk dat pal naast een al langer bestaand filiaal van New York Pizza een filiaal van Domino’s pizza was geopend. Dat is nou eens aardig. De vraag is nu natuurlijk welke pizzeria de meeste klanten trekt. En liefst ook nog of het openen van een tweede pizzeria ten koste gaat van het klantenbestand van de eerste. Maar aangezien ik van het klantenbestand van de oudste nooit een studie heb gemaakt, is die kans oom daar achter te komen voorgoed verloren. Ik kan het natuurlijk na een tijdje wel een keer vragen als ik bij de eerste een pizza zou bestellen en daarop is toch even het wachten. Ik weet alleen niet of ik dan een eerlijk antwoord krijg. Ik ben niet zo’n pizza-eter. Één keer heb ik, en niet eens zo lang geleden, bij New York Pizza een pizza gehaald en gegeten. Pas na afloop heb ik eens hun kaart goed bestudeerd en daarin viel me op dat al hun  pizza’s die met rundvlees of kip zijn gemaakt, de toevoeging op  hun menu staat dat hij gemaakt is met halal-vlees. Dat is dan voor mij meteen reden om daar geen pizza meer te bestellen. Ik wil niet dat mensen of dieren voor mijn genoegen moeten lijden. Daarmee heb ik teveel foute ervaring in mijn verleden. Vervolgens viel me op dat in de tv-reclame van New York Pizza een pizzabezorger aan de deur staat met een stevige baard. Is dat soms ook een manier om meer moslimklanten te krijgen? Pas daarna ben ik ook gaan letten op de tv-reclame van Domino’s pizza’s. En ook hier is de hoofdpersoon een man met een (veel bescheidener) baardje. Gisteren bleef ik toch maar even bij de splinternieuwe pizzeria van Domino’s staan, om te zien of zij ook uitsluitend met halal-vlees werken.  Op hun menukaart komt het woord of begrip ‘halal’ helemaal niet voor. New York Pizza zal dus ongetwijfeld meer moslimklanten trekken dan Domino’s. Maar of moslims ook van die grote pizza-liefhebbers zijn weet ik eigenlijk niet. Domino’s trekt vast meer klanten die bewust ervoor kiezen dat dieren niet zouden moeten lijden voor de genoegens van de pizzaliefhebber. Verder spelen natuurlijk de prijs, het assortiment, de klantvriendelijkheid van het personeel en nog een paar factoren mee bij de keuze van de klant. Ik neem me voor toch wat vaker  in beide winkels een blik te werpen als ik er toch weer eens langs loop.

Woensdag 10 mei 2017.

Het is weer examentijd. Dit jaar komen er veel berichten dat het verschijnsel ‘examentraining’ de laatste jaren zo schijnt toe te nemen. Je ziet ook inderdaad overal langs de straat reclameposters, waarbij examentraining wordt aangeboden. Als de scholen het doen zou het gratis zijn, maar commerciële aanbieders kunnen wel tot 100 euro vragen.

Wat voor zin heeft dat nou? Uit mijn tijd bij de Rijks Psychologische Dienst (RPD), zestiger jaren,  weet ik nog dat er veel vraag was naar herkansingen, voor het geval een kandidaat niet door de psychologische test kwam. Men had een slechte dag, een naaste was kort tevoren overleden, men had een ziekte onder de leden, men was aan het scheiden. Allemaal redenen – en nog meer natuurlijk – waarom men de test niet optimaal had gedaan, waardoor men de baan niet kreeg, en men vond recht te hebben op een herkansing. De toenmalige directie van de RPD weigerde dat in vrijwel alle gevallen. Er kwamen Kamervragen over. De redenatie van Hogewind, de directeur was: het was juist goed dat betrokkene tijdens de test in een stressvolle situatie zat. Immers, ook in de werkpraktijk van elke dag komen persoonlijke of werkgerelateerde stressvolle situaties voor, waarbij elke ambtenaar (c.q. medewerker) toch op zeker minimumniveau moet blijven functioneren. Je moet er niet aan denken dat een politie-agent, die des avond ruzie met zijn wederhelft heeft gehad en vervolgens slecht slaapt, de volgende morgen op straat ondermaats zou functioneren. De ambtenaar moet in principe onder alle omstandigheden een zeker minimumniveau van functioneren houden. Daar was de test op gericht. Aldus Hogewind.

Een tweede reden om niet aan herkansingen te willen beginnen, is dat uit onderzoek was gebleken, dat herkansingen vrijwel nooit tot een andere conclusie leiden, zeker niet op het punt van intelligentieniveau. De intelligentie van een persoon is een tamelijk continu verschijnsel. Er zit doorgaans geen groot verschil tussen de resultaten van dezelfde test die met een afstand van jaren, of zelfs tientallen jaren wordt gemeten. In de loop van een leven neemt de kennis van een persoon wel elke dag toe, maar niet of slechts weinig de intelligentie: de snapsnelheid. Dat is een tweede reden waarom herkansingen van intelligentietests geen of nauwelijks zin hebben, aldus de directie van de RPD toen. Het oefenen van stof voordat het examen plaatsvindt heeft dan ook niet zoveel zin. Men maakt er het echte examen niet beter door. Het kan wel nuttig zijn dat betrokkenen beter weten wat ze te wachten staat. Welke of wat voor soort vragen er worden gesteld, de ruimte en opstelling. Dan ga je iets vertrouwder het examen in. Die situatie heb ik in mijn tijd op school geoefend, doordat leraren van meerdere vakken je de examens van voorgaande jaren van de betreffende vakken lieten maken, bij wijze van proef. Het stond je vrij om dat ook thuis nog extra te oefenen. En dat heb ik ook gedaan.

Maar als de halve klas op examentraining gaat, dan moet je als docent of ouder wel heel sterk in je schoenen staan om het jouw kind te weigeren. Baat het niet, het schaadt immers ook niet.

Dinsdag 9 mei 2017.

Als je oplet zie je elke dag en overal heel goede voorbeelden van personeelsselectie, als je ergens goed, snel en vriendelijk wordt geholpen, maar ook vaak dat de bediening van klanten maar een rommeltje is. Een goede personeelsselectie is ook niet makkelijk en dat kan ook niet iedereen, ook al denkt iedere chef dat hij of zij dat wel kan. Bij een goede selectie komt ook heel wat kijken. Heeft iemand verstand van het betreffende onderwerp of artikel? Is hij of zij aardig, vriendelijke., Zou je zelf door deze persoon geholpen willen worden? Een goede selectie is niet in de eerste plaats op de goede dingen letten, maar vooral: vooroordelen vermijden. Vooroordelen liggen overal op de loer. En ze zitten heel vaak ook diep weg in de persoon van de selecteur. Hij of zij weet het gewoon vaak niet van zichzelf. Een overbekende selectiefout is dat het ‘moet klikken’ tussen selecteur en sollicitant. Het is nooit ergens bewezen. Vaak genoeg moet je even aan iemands werkwijze wennen en al je er even de tijd voor neemt dan blijkt vaak genoeg dat iemand veel beter scoort dan op het eerste idee zou verwachten. Leervermogen is daarom veel belangrijker. Is iemand in staat om nieuwe zaken snel op te pakken en eigen gedrag ter discussie te stellen? dit stukje is natuurlijk geen complete handleiding ‘personeelsselectie’. Als u meer wilt weten, moet u de betreffende stukken op deze website ook lezen.

Maandag 8 mei 2017.

Gisteravond op de zender Crime & Investigation weer een aflevering gezien van mijn favoriete serie Joe Kenda. Een homicide- detective in Colorado Springs. De zoveelste aflevering in het zoveelste seizoen. Ik ben dol op ’true crime’ en ik ben al jaren helemaal gestopt met detectives. Het patroon van detectives is altijd weer dat een persoon vermoord is en dat er legio verdachten zijn, die ook tot de laatste bladzijde (of minuut) allemaal verdacht blijven, totdat aan het eind de dader door de hoofdrolspeler – doorgaans op zeer verrassende wijze – wordt ontmaskerd en alle anderen vrijuit gaan. Ze zijn me te moeilijk. Ik kan niet twintig verdachten permanent in de lucht houden. Maar hoe creatief de scenario’s ook bedacht zijn en hoe talentvol het boek ook geschreven is: zo is de praktijk helemaal niet. In de praktijk worden eerst de meest nabije mensen (naaste familie) door de politie onder de loep genomen, en worden van hen stuk voor stuk de motieven en de alibi’s verzameld en vervolgens stuk voor stuk als verdachte uitgesloten. Dat gaat zo door in steeds grotere cirkels, totdat men bij de persoon komt die geen sluitend alibi heeft en wel het motief en waarvan liefst ook nog andere sporen naar het misdrijf voeren. Bingo. Intussen blijven alle verdachten alles glashard ontkennen en is het de kunst aan te tonen dat ze liegen dan wel vast te stellen dat ze de waarheid hebben gesproken.  Om de reden van de vanzelfsprekende volgordelijkheid kun je bij een uitzending van een true crime gemakkelijk halverwege de documentaire gaan kijken. Intussen zijn namelijk halverwege het programma dan een aantal mensen al uitgesloten als dader en is men bezig met mensen van wie dat nog niet vaststaat. Je hebt gewoon nog niets gemist.

Joe Kenda viel me van meet af aan op als een detective met een hoge ‘conviction rate’. In de V.S. geldt blijkbaar dat het erom gaat bij hoeveel van de aan jou toegewezen zaken je uiteindelijk tot een veroordeling komt. Kenda zit dan in de buurt van de 95%. In Nederland gaat het om ‘het oplossingspercentage’. Volgens de definitie van het CBS is een misdrijf opgelost, als er tenminste één verdachte in beeld is geweest. En dan zit Nederland bij moorden op ongeveer 15%. Het aantal veroordeelden is dan uiteraard nog een stuk lager. Kenda heeft ook altijd bijzondere invalshoeken, mede gedragen door een grote praktijkervaring en mensenkennis en hij heeft tenslotte een heel leuk en creatief taalgebruik. Zijn Engels is dan niet altijd in goed Nederlands te vertalen.

Gisteravond ging het dan plots over zijn allereerste zaak, van toen hij nog een jong broekje was. Nu pas, na zoveel afleveringen dus, wordt voor het eerst gemeld dat hij de eerste universitair geschoolde moord-detective van zijn stad is. Alle oude rotten om hem heen met minder scholing, plagen hem daar dan ook elke dag mee. Zoals: ‘Drink je al koffie? Er is ook wel chocolademelk verkrijgbaar, hoor’.  De eerste zaak waar hij op zijn nieuwe werk tegenaan loopt is een overval op een zaak waarbij het slachtoffer werd gedood. Dit soort zaken is blijkbaar bij de politie niet populair. Tenzij betrokkene een net DNA-spoor heeft achtergelaten, dat ook nog ergens geregistreerd is, is het vaak lastig de dader te vinden. Dader en slachtoffer kennen elkaar meestal niet, dus dan is het doorgaans lastig zoeken.  De oude rotten zien vrijwel meteen al dat er weinig of geen aanknopingspunten zijn en willen de handdoek meteen al in de ring gooien, maar Kenda ziet er wel wat in en vraagt de zaak toch te mogen behandelen.  Na wat geduw en getrek krijgt hij toch zijn zin, hij mag gaan onderzoeken, en aan het eind heeft hij door een ingenieuze omweg te volgen de dader te pakken die ook nog eens tot 65 jaar gevangenisstraf wordt veroordeeld. Zijn naam was daarmee in één klap gemaakt.

Wat maakt deze zaak nu zo interessant? Omdat in Nederland hetzelfde speelt, maar dan op veel grotere schaal. Hier zijn  traditioneel moorddetectives all-round ervaren politiemensen. Om all-round politieman of -vrouw te kunnen worden moet je natuurlijk wel als politie-agent beginnen.  En de aanstellingseis voor politiemensen is: VMBO. Derhalve is het overgrote deel van onze detectives VMBO-er. Met alle respect voor deze opleidingsgroep, zonder welke het land stil zou staan, maar het is niet het meest intelligente deel van de natie. Sinds enige jaren kun je ook al vanaf het HBO of de Universiteit instromen in detective-functies, maar die procedure rammelt niet alleen aan alle kanten, al die mensen komen hetzelfde tegen wat ook Kenda tegenkwam: oude rotten die zichzelf bij uitstek geschikt vinden voor dat werk, en hoger opgeleiden beschouwen als studiebollen, niet geschikt voor de praktijk van het leven. Het verloop onder deze nieuwe mensen moet dus enorm zijn.  Iedereen wil serieus genomen worden. Dat kun je alleen al merken aan het feit dat het oplossingspercentage van de misdaad in dit land niet omhoog gaat. Dat blijft maar hangen op 15%. Het veroordelingspercentage moet nog veel lager zijn, maar dat wordt uiteraard niet bijgehouden.

In Wenen ligt al jaren de ‘conviction rate’ van moorden op 100%. Is de Kamercommissie voor Justitie daar al eens op bezoek geweest? Of vinden onze politieke partijen een oplossingspercentage van 15% wel hoog genoeg?

Zondag 7 mei 2017.

De problemen op Schiphol. Al vele jaren heb ik betoogd dat de veiligheids- en organisatieproblemen van Schiphol totaal verkeerd worden aangepakt. Het grootste probleem is dat men de beveiligingstaken heeft uitbesteed aan externe bedrijven. Dat is duur en dan heb je geen grip op de kwaliteit van management en personeel, en je krijgt mensen op cruciale taken die de organisatie en de cultuur niet kennen. Niet alleen dat je op deze manier de beste mensen niet krijgt, er is een levensgroot risico dat jet mensen op cruciale taken krijgt die je er echt liever niet op zou willen zien. En dat is ook al vele malen gebleken. Hoe vaak is het niet gebeurd dat er bijvoorbeeld bij de bagageafhandeling erg foute lieden aangesteld waren, die zich bezighielden met allerlei criminele activiteiten? Je houdt ook de afhandeling van deze complexe organisatie niet in de hand. De afgelopen weken gaven slechts staaltjes te zien van wat de komende zomermaanden nog te verwachten is: de chaos wordt alleen maar groter. En nog steeds blijft men hardnekkig verdergaan op de ingeslagen weg, die al jaren de verkeerde weg blijkt te zijn: meer extern personeel is de enige reflex die men kan bedenken. Bij zijn afscheid van KPN Telecom vertelde CEO Ad Scheepbouwer dat hij eigenlijk slechts van één maatregel spijt heeft. En dat was dat de diverse helpdesks waren uitbesteed aan externe partijen. Als hij het over zou doen zouden dit allemaal eigen mensen moeten zijn. Dat is niet alleen goedkoper, maar je hebt de kwaliteit van medewerkers en managers ook helemaal zelf in de hand en je krijgt mensen die gecommitteerd zijn aan het bedrijf. Dat had ik hem al twintig jaar eerder verteld, maar toen wilde hij er niet aan, pas na zijn vertrek. Maar op Schiphol is die wijsheid nog altijd niet doorgedrongen. Daar blijft men maar steeds meer hetzelfde medicijn toedienen, waarvan iedereen kan zien, dat het niet helpt.

Het in eigen hand nemen van de organisatie heeft de volgende voordelen:

1. Je hebt een betere kwaliteit sollicitanten, medewerkers en nog meer geldt dat voor managers, omdat het publieks- zowel als het arbeidsmarktimago van het merk ‘Schiphol’ nu eenmaal vele malen sterker is dan van het merk “Jan Jansen en Co, Beveiligingen”.
2. Je kunt mede daardoor een effectievere selectie doen.
3. De kans om echt foute (criminele) mensen aan te nemen reduceer je sterk en kun je bij een echt goede aanpak tot (vrijwel) nul terugbrengen.
4. Het is goedkoper, omdat er immers geen winstmarge en BTW voor het tussenliggende bedrijf hoeft te worden betaald.
5. Met beter, intelligenter en effectiever management en idem medewerkers, en meer bij het bedrijf Schiphol betrokken medewerkers, wordt elk organisatorische probleem makkelijker aanstuurbaar en dus ook oplosbaar.

Zaterdag 6 mei 2017.

Na de voorgaande – vrij makkelijke – voorbeelden nu een moeilijker zaak. De Duitse Krijgsmacht.

Sinds WO II heeft de Duitse Krijgsmacht – te land, ter zee en in de lucht –  nauwelijks  meer een schot gelost, als gevolg van de Duitse WO II-trauma’s. Als Duitsland sindsdien meedoet aan internationale vredesoperaties, dan gaat het vrijwel altijd om veldhospitalen, verzorgingseenheden, verkenningstaken en dergelijke. Een dergelijke taakstelling is zonder twijfel het gevolg van en heeft ook weer effect op het publieksimago van deze werkgever. En bij gevolg dus ook op haar arbeidsmarktimago. Dit arbeidsmarktimago zorgt ervoor dat mensen worden aangetrokken – en dus ook management – die beslist niet strijdend voor de goede zaak risico’s willen nemen, maar eerder mensen die risicomijdend zijn en toch een redelijk tot goed inkomen willen hebben. Daarnaast is er ongetwijfeld ook een groep uit de rechts-extreme scene die hoe-dan-ook bij het Duitse leger wil. Dat geeft dus een eigenaardige mix in mensen. Met respect voor individuele prestaties die zeker zullen voorkomen, is de conclusie toch dat het nooit een erg effectieve organisatie over de hele linie zal zijn of worden. Toen Merkel onlangs bij Trump was, en Trump aandrong op een hogere Duitse bijdrage van de Krijgsmacht, zegde Merkel dat niet toe. Er komt natuurlijk ook een keer een grens aan het aantal veldhospitalen dat je in een land zinnig kunt neerzetten. 2% van Bruto Nationaal Product aan budget zal voor Duitsland niet tot gevolg hebben dat er meer risico in een of andere strijd zal worden gelopen. De kastanjes zullen toch echt door anderen uit het vuur moeten worden gehaald.

Vrijdag 5 mei 2017.

Een tijdje terug liep ik rond lunchtijd voorbij een winkel van Subway (eat fresh), de winkelketen die de laatste jaren op talloze plaatsen uit de grond is gestampt. Ik kende wel al ongeveer de formule, van de reclame, dat alles voor je neus vers op je broodje en beleg naar keuze wordt gelegd. Typisch een product en een dienst voor mij. Vele malen beter en gezonder dan McDonalds. Bij binnenkomst in de betreffende winkel was het er vrij druk. De hele toonbank breed stonden er mensen, een stuk of zes tot acht, met hun gezicht naar de medewerksters achter de toonbank gericht en werden geholpen of wachtten daarop. Bij mijn notenboer waar ik regelmatig kom, staat er altijd de heel balie breed een rij mensen met daarachter nog een rij en daarachter vaak genoeg het begin van nog een volgende rij. Met een hele reeks medewerksters achter de toonbank loopt dat in de praktijk toch vrij vlot door en omdat het zo snel gaat is er maar zelden een misverstand over de volgorde van bediening. Je schuift haast als vanzelf naar voren en je staat snel genoeg vooraan en bent dan doorgaans vlot aan de beurt. Bij de genoemde Subway-vestiging keek ik eerst nog om me heen, maar ik zag nergens een nummertjesautomaat noch een andere aanwijzing hoe de bediening hier was geregeld. Dus ik ging gewoon in de tweede rij staan, achter de eerste aan de toonbank, wachtend op de dingen die zouden gaan komen. Na enige minuten begon ik door te krijgen dat het doorschuiven gebeurde van rechts naar links. En vervolgens riep een medewerkster van achter de toonbank over de hoofden heen dat ik wel rechts moest aansluiten. Hoe had ik dat nou moeten weten? Inmiddels waren er uiteraard andere klanten gekomen, die er blijkbaar vaker waren geweest en wisten dat je van rechts moest aansluiten.  Dus kon ik opnieuw beginnen in de wachtrij. Ik ben dus meteen weggelopen en ook in deze keten kom ik dus nooit meer terug. Ook weer een voorbeeld van ongetwijfeld voortreffelijke producten, maar waarbij in de formule niet is nagedacht hoe je de klanten gaat helpen en vooral in welke volgorde of daar ook maar iets van bekend te maken. Vervolgens wordt ook personeel en management geselecteerd, dat er ook niet op let dat iedereen het op de manier doet die men graag wil, zodat iedereen op een eerlijke manier geholpen wordt. Sindsdien ben ik in vele steden langs de verschillende filialen van Subway gelopen, ook rond lunchtijd.  Meestal stond er geen enkele klant. Als ik naar binnen was gegaan was ik meteen aan de beurt geweest. Maar ik ga er niet meer naar binnen. Ik wil zowel lekkere als gezonde spullen, maar ook een goede bediening. En aan dat laatste ontbreekt het bij Subway compleet, behalve als je al weet hoe het werkt.

Donderdag 4 mei 2017.

Nu een hypermodern voorbeeld. Ik eet hoogst zelden iets bij McDonald. Misschien maar eens per jaar. Als ik dat doe is het in een situatie dat ik bijvoorbeeld tot 18.00 uur een bepaalde verplichting heb en om 19.00 uur ergens ander een volgende verplichting begint. Ik moet toch iets eten en graag ook iets dat snel opgediend en ook snel weg is. Dat is dus fastfood en McDonalds is dan een goede keus. Zo’n grote zaak heeft een naam te verliezen. Dag beurde vorige maand in Groningen. Ik loop dus McDonalds binnen en daar is de inrichting anders dan ik een tijd geleden gewend was. Links van gangpad staan manshoge panelen, waarop je verondersteld wordt met tiptoetsen je menukeus te maken. Dan krijg je je nummer en als je nummer aan de beurt is kun je je bestelling afhalen, betalen en met je menu weglopen. Ik wilde een hamburger met friet, maar niets te drinken. De voorgeprogrammeerde cola wil ik niet, omdat daar enorme hoeveelheden suiker in zitten of anders wel dezelfde hoeveelheid suikervervangers. Maar wat ik ook probeerde, de combinatie hamburger met friet was niet mogelijk zonder er iets te drinken bij te nemen. Dus nam ik alleen de hamburger, want die kon wel zonder iets anders er verplicht bij te moeten men. Het kon natuurlijk eigen aan mijn onhandigheid met deze keuzepanelen, dus ik vraag aan de medewerker bij het afrekenen of het klopt dat ik alleen een hamburger met friet kan kopen als ik er ook drinken bij neem. Dat bleek te kloppen. Blijkbaar ben ik dus niet zo onhandig als ik zelf soms denk. Maar, aldus deze medewerker, het kan wel op een andere manier. Dan moet u apart een hamburger bestellen, wat ik deze keer ook gedaan heb. En dan een volgende aparte bestelling doen voor alleen friet. En dan krijgt u wel wat u wilt. Maar ja, zo stelde ik, deze methode zorgt er wel voor dat ik bij beide bestellingen een verschillend nummer krijg en dan ook  apart moet ophalen bij verschillende loketten en ook apart moet afrekenen, ook bij verschillende afrekenstations. Ja, dat klopte. Wat een gedoe om een simpele bestelling te krijgen. Ik kom voortaan maar niet meer bij McDonalds. Ze zullen het niet merken want ik kwam er toch al weinig. Ook dit voorbeeld heeft te maken met personeelsselectie. Ook degene die deze merkwaardige procedure heeft bedacht is een keer geselecteerd en aangenomen. En bepaald niet geslecteerd op wereldwijsheid, maar meer op de samenstelling van het menu zoals hij het zelf het liefste heeft.

Woensdag 3 mei 2017.

Het speelde in november 1989. Ik woonde nog maar net in mijn huidige woonplaats. Van diverse nieuwe buren kreeg ik een aanbeveling voor een bepaalde warme bakker, omdat deze zulk voortreffelijk en lekker brood had. Op een zaterdagmorgen begaf ik mij dus naar deze bakkerswinkel. Het stond er stampvol met klanten. Het was blijkbaar inderdaad een erg populaire bakker. Het is met zo’n stampvolle winkel erg lastig, als er geen nummertjessysteem is, om al die klanten in de juiste volgorde te bedienen.  Een hele batterij medewerksters was bezig hun best te doen iedereen te helpen. Een bepaalde medewerkster probeerde zelfs niet eens de langst wachtende klant te helpen, maar keek als ze vrij was, de zaak eens rond en koos vervolgens een klant uit, die haar blijkbaar sympathiek voorkwam, doorgaans ergens midden in de menigte, die zijn of haar bestelling dan aan haar kon opgeven. Een tweede medewerkster ging daarna op dezelfde wijze te werk. Een oudere man die naast me stond begon eerst zachtjes te mopperen, sprak steeds luider en zei vervolgens luid en duidelijk: ‘met deze bizarre manier van klantbehandeling vertrek ik en kom ik hier ook nooit meer terug.’ Ik riep ‘Ik ook’ en vervolgens liepen wij en nog meer klanten weg.   Ik ben ook inderdaad nooit meer in deze winkel teruggeweest, ook na inmiddels 27 jaar nog niet.  Heel lekker brood bakken is één ding. Maar zonder een goede klantbehandeling, hou je toch niet elke klant binnen. Ik keek daarna heel af en toe nog wel eens bij deze zaak naar binnen. Ik heb het er nooit meer zo druk gezien als die allereerste keer. Een winkel goe runnen heeft uiteraard ook alles te maken met een goede personeelsselectie. Ook deze bakker was en is er diep van overtuigd dat hij dat erg goed kan. Al een hele tijd bak ik mijn eigen brood. Alle winkels met broodverkoop, ook de warme bakkers, mikken – net als in zoveel voedsel – enorme hoeveelheden chemicaliën in hun brood. Als ik het zelf bak weet ik precies wat er in gaat: meel, gist en een beetje zout. Heerlijk. Ik kan het iedereen aanraden.

Dinsdag 2 mei 2017.

Een zaak die de afgelopen jaren speelde was bij UPC. UPC kampte met een beroerde service, uiteraard mede als gevolg van een slecht wervings- en selectiebeleid. Het imago van UPC werd slecht. Een directielid van UPC bestond het om in de publieke ruimte te melden dat UPC als gevolg van het slechte klantimago  overwoog van naam te veranderen. In mijn ogen was dat een uiterst dom standpunt. Het heeft geen enkele zin de naam van een zaak te veranderen – om reden van klankimago – , als dat niet gepaard gaat met een betere service aan de klanten. En met een betere service aan je klanten wordt je imago ook beter en hoef je de naam ook niet meer te veranderen. Niet heel erg lang daarna neemt het veel grotere UPC het veel kleinere Ziggo over en het nieuwe bedrijf neemt vervolgens de naam aan van Ziggo. Omdat Ziggo immers een beter imago had dan UPC, zo moet ik begrijpen. Dat was geheel in lijn met het hier bovenvermelde directiestandpunt. Dat had dus alleen maar zin als je tegelijk ook de kwaliteit van de acties naar je klanten toe sterk verbetert, in het bijzonder door een veel beter werving- en selectiebeleid te beginnen, met name bij het management op de diverse niveaus en vervolgens ook bij de uitvoerders van het klantencontact.  Dat bleef vervolgens overduidelijk achterwege. Wel kwam het nieuwe Ziggo meteen met een grote advertentiecampagne, ter verbetering van het klantenimago. Blijkbaar met het idee om het klantenimago te verbeteren, want dat was natuurlijk ook wel nodig, zeker bij de voormalige UPC-klanten.  Het hielp allemaal niet, zoals ik op deze website en in het bijzonder in dit stukje heb uitgelegd. Het nieuwe Ziggo bleef sinds de overname maar klanten verliezen, tot de dag van vandaag. Dit tot vreugde van de concurrenten. Geen enkele publiciteitscampagne en geen enkele kortingsactie kan naar mijn overtuiging dat proces van verdergaand klantenverlies stoppen.  Daarna kwam de samenwerking met Vodafone tot stand, dat ook al te maken had met een zwak imago bij haar eigen en toekomstige klanten. En opnieuw komen er krachtige publiciteitscampagnes en speciale aanbiedingen voor nieuwe en mogelijk ook voor bestaande klanten. Dat zien we vandaag. En tegelijk blijft het behandelen van oude en nieuwe klanten zwak, zowel qua aansturing als qua uitvoering. Men wil maar niet inzien wat nu het echte probleem is. Maar iedere Ziggo-manager tot in de top is er  tegelijk wel heel erg van overtuigd dat men wel uitstekend personeel en management kan werven en selecteren. Daar mankeert volgens hen helemaal niets aan. Neem maar van mij aan: als het klantimago zo zwak is, is ook het arbeidsmarktimago zwak. Dan krijgt men ook de sollicitanten die men verdient.